{"id":17610,"date":"2026-08-07T10:32:30","date_gmt":"2026-08-07T10:32:30","guid":{"rendered":"https:\/\/mgiambit.com\/blog\/?p=17610"},"modified":"2026-08-23T09:34:39","modified_gmt":"2026-08-23T09:34:39","slug":"despedir-trabajador-contrato-indefinido","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mgiambit.com\/blog\/despedir-trabajador-contrato-indefinido\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo despedir a un trabajador con contrato indefinido"},"content":{"rendered":"<style>\n.seo-cta-block{background-color:var(--seo-cta-bg,#e1f2f3);border-left:4px solid #64748b;padding:1.5rem;margin:2rem 0;border-radius:0 .375rem .375rem 0}\n.seo-cta-block p{margin:0;font-weight:600;font-size:1.1rem;color:#0f172a;line-height:1.6}\n.seo-cta-block .seo-cta-btn-wrap{display:flex;margin-top:1rem}\n.seo-cta-block .seo-cta-btn-wrap a,.seo-cta-block a.seo-cta-btn{display:inline-block!important;background-color:var(--seo-cta-btn,#048f9c)!important;color:#fff!important;padding:.75rem 1.75rem!important;border-radius:.5rem!important;font-weight:700!important;font-size:1rem!important;text-decoration:none!important;border:none!important;cursor:pointer!important;line-height:1.4!important;letter-spacing:.02em!important;box-shadow:0 4px 12px rgba(0,0,0,.15)!important;text-align:center!important;transition:background-color .2s ease,box-shadow .2s ease,transform .2s ease!important}\n.seo-cta-block .seo-cta-btn-wrap a:hover,.seo-cta-block a.seo-cta-btn:hover{opacity:.9;transform:translateY(-1px);box-shadow:0 6px 16px rgba(0,0,0,.2)!important}\n.seo-summary-box{background:#f8fafc;border:1px solid #e2e8f0;border-radius:.75rem;padding:1.5rem;margin:1.75rem 0}\n.seo-summary-box h2{margin-top:0}\n.seo-summary-box ul{margin-bottom:0}\n.seo-faq-section{margin:3rem 0 2rem;padding:2rem 2rem 1.5rem;background:#f8fafc;border-radius:.75rem;border:1px solid #e2e8f0}\n.seo-faq-section>h2{font-size:1.5rem;font-weight:700;color:#0f172a;margin:0 0 1.5rem 0;padding-bottom:1rem;border-bottom:2px solid #e2e8f0}\n.seo-faq-item{border:1px solid #e2e8f0;border-radius:.5rem;background:#fff;overflow:hidden}\n.seo-faq-item summary{padding:1rem 1.25rem;font-weight:600;font-size:1rem;color:#1e293b;background:#f8fafc;cursor:pointer;list-style:none;display:flex;justify-content:space-between;align-items:center;user-select:none}\n.seo-faq-item summary::-webkit-details-marker{display:none}\n.seo-faq-item p,.seo-faq-item div{margin:0;padding:.875rem 1.25rem 1.125rem;color:#475569;line-height:1.75;border-top:1px solid #f1f5f9}\ntable{width:100%;border-collapse:collapse;margin:1.5rem 0;font-size:.95rem}th,td{border:1px solid #e2e8f0;padding:.8rem;text-align:left;vertical-align:top}th{background:#f8fafc;color:#0f172a;font-weight:700}\n.seo-checklist{background:#fcfffe;border:1px solid #d7eeee;border-radius:.75rem;padding:1.25rem;margin:1.5rem 0}\n.seo-checklist li{margin:.4rem 0}\n<\/style>\n<p>\n<script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@graph\": [\n    {\n      \"@type\": \"Article\",\n      \"headline\": \"Necesito ayuda para despedir a un trabajador con contrato indefinido\",\n      \"description\": \"Gu\u00eda para empresas que necesitan despedir a un trabajador indefinido: tipos de despido, pasos, carta, indemnizaci\u00f3n, riesgos de nulidad y asesor\u00eda laboral.\",\n      \"author\": {\n        \"@type\": \"Organization\",\n        \"name\": \"MGI \u00c0mbit\"\n      },\n      \"publisher\": {\n        \"@type\": \"Organization\",\n        \"name\": \"MGI \u00c0mbit\"\n      },\n      \"mainEntityOfPage\": \"https:\/\/mgiambit.com\/\"\n    },\n    {\n      \"@type\": \"ProfessionalService\",\n      \"name\": \"Asesor\u00eda para despedir a un trabajador con contrato indefinido\",\n      \"provider\": {\n        \"@type\": \"Organization\",\n        \"name\": \"MGI \u00c0mbit\"\n      },\n      \"areaServed\": \"Espa\u00f1a\",\n      \"serviceType\": \"Asesor\u00eda laboral para empresas, despidos y gesti\u00f3n de relaciones laborales\"\n    },\n    {\n      \"@type\": \"FAQPage\",\n      \"mainEntity\": [\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"\u00bfPuedo despedir a un trabajador con contrato indefinido?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"S\u00ed, una empresa puede extinguir un contrato indefinido, pero debe elegir correctamente la v\u00eda legal: despido disciplinario, despido objetivo, despido colectivo si se superan determinados umbrales o una salida pactada. La decisi\u00f3n debe estar documentada y respetar los requisitos formales aplicables.\"\n          }\n        },\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"\u00bfQu\u00e9 indemnizaci\u00f3n corresponde al despedir a un trabajador indefinido?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"Depende del tipo de despido. En el despido objetivo procedente la indemnizaci\u00f3n es de 20 d\u00edas de salario por a\u00f1o trabajado, con un m\u00e1ximo de 12 mensualidades. En el despido improcedente, la referencia general es de 33 d\u00edas por a\u00f1o, con un m\u00e1ximo de 24 mensualidades, sin perjuicio de reglas transitorias para antig\u00fcedades anteriores a 2012. En un despido disciplinario procedente no hay indemnizaci\u00f3n.\"\n          }\n        },\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"\u00bfQu\u00e9 pasa si despido mal a un trabajador indefinido?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"Si el despido est\u00e1 mal planteado, puede declararse improcedente o nulo. La improcedencia puede obligar a pagar una indemnizaci\u00f3n superior o readmitir. La nulidad implica readmisi\u00f3n obligatoria y salarios de tramitaci\u00f3n, adem\u00e1s de posibles da\u00f1os si se vulneran derechos fundamentales.\"\n          }\n        },\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"\u00bfHace falta audiencia previa antes de un despido disciplinario?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"Tras la doctrina reciente del Tribunal Supremo, es muy recomendable abrir un tr\u00e1mite de audiencia previa antes de ejecutar un despido disciplinario, permitiendo al trabajador defenderse de los hechos imputados antes de adoptar la decisi\u00f3n final.\"\n          }\n        },\n        {\n          \"@type\": \"Question\",\n          \"name\": \"\u00bfCu\u00e1nto tiempo tiene el trabajador para impugnar el despido?\",\n          \"acceptedAnswer\": {\n            \"@type\": \"Answer\",\n            \"text\": \"El plazo general para impugnar un despido es de 20 d\u00edas h\u00e1biles desde el d\u00eda siguiente a la fecha de efectos o notificaci\u00f3n. La solicitud de conciliaci\u00f3n suspende el c\u00f3mputo del plazo, pero no debe confundirse con un reinicio autom\u00e1tico desde cero.\"\n          }\n        }\n      ]\n    }\n  ]\n}\n<\/script>\n<\/p>\n<p>Despedir a un trabajador con contrato indefinido es una de las decisiones laborales m&aacute;s delicadas para cualquier empresa. No basta con querer finalizar la relaci&oacute;n laboral: hay que elegir bien el tipo de despido, preparar la documentaci&oacute;n, calcular el coste, revisar si existen situaciones protegidas y entregar una carta t&eacute;cnicamente s&oacute;lida. Un error puede convertir una salida que parec&iacute;a controlada en un conflicto judicial caro, largo y reputacionalmente inc&oacute;modo.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/mgiambit.com\/ambit_assessors\/es\">En <strong>MGI &Agrave;mbit<\/strong>, firma de abogados y economistas en Barcelona<\/a> especializada en asesor&iacute;a laboral para empresas, ayudamos a compa&ntilde;&iacute;as, departamentos de RR. HH. y directivos a preparar despidos de trabajadores indefinidos con criterio jur&iacute;dico, visi&oacute;n econ&oacute;mica y control del riesgo. El objetivo no es despedir r&aacute;pido, sino despedir bien: con causa, con documentaci&oacute;n y con una estrategia adaptada al caso concreto.<\/p>\n<section class=\"seo-summary-box\">\n<h2>Resumen r&aacute;pido<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>S&iacute; se puede despedir a un trabajador indefinido<\/strong>, pero debe existir una v&iacute;a legal adecuada: disciplinaria, objetiva, colectiva o pactada.<\/li>\n<li><strong>El despido disciplinario<\/strong> exige un incumplimiento grave y culpable del trabajador y no lleva indemnizaci&oacute;n si es procedente.<\/li>\n<li><strong>El despido objetivo<\/strong> exige causa econ&oacute;mica, t&eacute;cnica, organizativa, productiva u otra causa legal, carta escrita, preaviso e indemnizaci&oacute;n de 20 d&iacute;as por a&ntilde;o.<\/li>\n<li><strong>Si la causa es d&eacute;bil o la forma falla<\/strong>, el despido puede acabar declarado improcedente.<\/li>\n<li><strong>Si afecta a una persona protegida<\/strong> o vulnera derechos fundamentales, el riesgo puede ser la nulidad, con readmisi&oacute;n obligatoria.<\/li>\n<li><strong>Antes de entregar la carta<\/strong>, conviene revisar contrato, convenio, antig&uuml;edad, salario regulador, pruebas, situaci&oacute;n personal y umbrales de despido colectivo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<h2>&iquest;Se puede despedir a un trabajador con contrato indefinido?<\/h2>\n<p>S&iacute;. El contrato indefinido no significa que el trabajador sea intocable ni que la empresa no pueda extinguir la relaci&oacute;n laboral. Lo que significa es que la relaci&oacute;n no tiene una fecha de finalizaci&oacute;n pactada y, por tanto, la empresa debe justificar la extinci&oacute;n mediante una causa legal o asumir las consecuencias econ&oacute;micas y jur&iacute;dicas de una decisi&oacute;n mal planteada.<\/p>\n<p>En Espa&ntilde;a, la empresa no deber&iacute;a abordar el despido de un indefinido como una simple comunicaci&oacute;n administrativa. Es una decisi&oacute;n con impacto laboral, econ&oacute;mico y procesal. Por eso, antes de actuar, conviene responder a una pregunta clave: <strong>&iquest;qu&eacute; tipo de despido encaja realmente con el caso?<\/strong><\/p>\n<h3>Las tres grandes v&iacute;as que debe valorar la empresa<\/h3>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>V&iacute;a de salida<\/th>\n<th>Cu&aacute;ndo se utiliza<\/th>\n<th>Riesgo principal<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Despido disciplinario<\/strong><\/td>\n<td>Cuando existe un incumplimiento grave y culpable: faltas, desobediencia, abuso de confianza, bajo rendimiento voluntario, acoso u otras causas.<\/td>\n<td>No poder probar los hechos o saltarse requisitos formales como carta, convenio o audiencia previa.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Despido objetivo<\/strong><\/td>\n<td>Cuando existen causas econ&oacute;micas, t&eacute;cnicas, organizativas o productivas, ineptitud sobrevenida u otras causas legales.<\/td>\n<td>No acreditar suficientemente la causa, calcular mal la indemnizaci&oacute;n o incumplir el preaviso.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Salida pactada<\/strong><\/td>\n<td>Cuando la empresa quiere minimizar conflicto y ambas partes est&aacute;n dispuestas a alcanzar un acuerdo.<\/td>\n<td>Redactar un acuerdo poco claro, no cerrar correctamente cantidades o generar problemas con desempleo\/finiquito.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<div class=\"seo-cta-block\" style=\"--seo-cta-bg: #e1f2f3; --seo-cta-btn: #048f9c; background-color: #e1f2f3; border-left: 4px solid #64748b; padding: 1.5rem; margin: 2rem 0; border-radius: 0 .375rem .375rem 0;\">\n<p>&iquest;Necesitas despedir a un trabajador indefinido y quieres evitar errores en la carta, la indemnizaci&oacute;n o el procedimiento? En MGI &Agrave;mbit analizamos tu caso antes de que tomes la decisi&oacute;n para reducir el riesgo de improcedencia o nulidad.<\/p>\n<div class=\"seo-cta-btn-wrap\" style=\"display: flex!important; justify-content: center!important; margin-top: 1rem!important;\"><a href=\"https:\/\/mgiambit.com\/contacte\/es\" rel=\"noopener noreferrer\" class=\"seo-cta-btn\" style=\"display: inline-block!important; background-color: #048f9c!important; color: #ffffff!important; padding: .75rem 1.75rem!important; border-radius: .5rem!important; font-weight: 700!important; font-size: 1rem!important; text-decoration: none!important; border: none!important; cursor: pointer!important; line-height: 1.4!important; letter-spacing: .02em!important; box-shadow: 0 4px 12px rgba(0,0,0,.15)!important; text-align: center!important;\">Revisar mi caso laboral<\/a><\/div>\n<\/div>\n<h2>Primer paso: no redactes la carta sin un diagn&oacute;stico previo<\/h2>\n<p>Uno de los errores m&aacute;s habituales es empezar por la carta de despido. La carta es el &uacute;ltimo documento, no el primero. Antes de redactarla, la empresa debe realizar un diagn&oacute;stico laboral completo para saber si existe causa, qu&eacute; pruebas hay, qu&eacute; coste tendr&aacute; la extinci&oacute;n y qu&eacute; riesgos pueden aparecer si el trabajador impugna.<\/p>\n<h3>Informaci&oacute;n que necesita el asesor laboral antes de recomendar una estrategia<\/h3>\n<div class=\"seo-checklist\">\n<ul>\n<li>Contrato de trabajo y anexos firmados.<\/li>\n<li>Antig&uuml;edad exacta del trabajador y categor&iacute;a profesional.<\/li>\n<li>Convenio colectivo aplicable.<\/li>\n<li>Salario bruto anual, variables, bonus, retribuci&oacute;n en especie y pagas extra.<\/li>\n<li>N&oacute;minas recientes y vida laboral si es necesario.<\/li>\n<li>Historial disciplinario, advertencias, sanciones o comunicaciones previas.<\/li>\n<li>Pruebas documentales de los hechos: correos, registros, partes, informes, testigos o m&eacute;tricas.<\/li>\n<li>Situaci&oacute;n personal protegida: embarazo, reducci&oacute;n de jornada, baja m&eacute;dica, permisos, representaci&oacute;n legal, reclamaciones previas o denuncias internas.<\/li>\n<li>Posibles despidos recientes o previstos para comprobar si se superan umbrales de despido colectivo.<\/li>\n<li>Objetivo empresarial: salida inmediata, salida pactada, reestructuraci&oacute;n, sustituci&oacute;n del puesto o ahorro de costes.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<p>Con esta informaci&oacute;n se puede decidir si conviene un despido disciplinario, un despido objetivo, una negociaci&oacute;n previa o incluso una medida alternativa menos arriesgada. Despedir sin este an&aacute;lisis equivale a actuar a ciegas.<\/p>\n<h2>Despido disciplinario de un trabajador indefinido<\/h2>\n<p>El <strong>despido disciplinario<\/strong> se utiliza cuando la empresa considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable. Es la v&iacute;a m&aacute;s contundente, porque si el despido es declarado procedente no existe obligaci&oacute;n de pagar indemnizaci&oacute;n. Precisamente por eso, los tribunales exigen una prueba s&oacute;lida y una carta muy concreta.<\/p>\n<h3>Causas habituales de despido disciplinario<\/h3>\n<p>Entre los motivos m&aacute;s frecuentes se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la desobediencia, las ofensas verbales o f&iacute;sicas, la transgresi&oacute;n de la buena fe contractual, el abuso de confianza, la disminuci&oacute;n continuada y voluntaria del rendimiento, la embriaguez o toxicoman&iacute;a con repercusi&oacute;n laboral y determinadas conductas de acoso.<\/p>\n<p>Ahora bien, no basta con nombrar una causa gen&eacute;rica. La empresa debe describir hechos concretos: fechas, conductas, consecuencias, advertencias previas, pruebas disponibles y relaci&oacute;n entre el incumplimiento y la gravedad de la medida. Una carta vaga puede tumbar un despido incluso cuando internamente la empresa crea tener raz&oacute;n.<\/p>\n<h3>Audiencia previa antes del despido disciplinario<\/h3>\n<p>En los despidos disciplinarios actuales, la empresa debe extremar la cautela con el tr&aacute;mite de <strong>audiencia previa<\/strong>. La doctrina reciente del Tribunal Supremo ha reforzado la necesidad de que el trabajador pueda defenderse de los cargos formulados antes de que la empresa adopte la decisi&oacute;n final de despedir.<\/p>\n<p>En la pr&aacute;ctica, esto implica comunicar los hechos imputados, conceder un plazo razonable para alegaciones, revisar la respuesta y, solo despu&eacute;s, decidir si procede o no el despido. No debe tratarse como un formalismo vac&iacute;o, sino como una fase real del procedimiento.<\/p>\n<h2>Despido objetivo de un trabajador indefinido<\/h2>\n<p>El <strong>despido objetivo<\/strong> se utiliza cuando la causa no es un incumplimiento culpable del trabajador, sino una raz&oacute;n objetiva vinculada al puesto, a la empresa o a la organizaci&oacute;n. Es habitual en reestructuraciones, bajadas de actividad, cambios productivos, p&eacute;rdidas, reorganizaciones internas o eliminaci&oacute;n de funciones.<\/p>\n<h3>Requisitos b&aacute;sicos del despido objetivo<\/h3>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Requisito<\/th>\n<th>Qu&eacute; debe hacer la empresa<\/th>\n<th>Error frecuente<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Carta escrita<\/strong><\/td>\n<td>Explicar de forma clara la causa y por qu&eacute; afecta al puesto concreto.<\/td>\n<td>Usar frases gen&eacute;ricas como &ldquo;reestructuraci&oacute;n interna&rdquo; sin datos ni conexi&oacute;n con el puesto.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Indemnizaci&oacute;n<\/strong><\/td>\n<td>Poner a disposici&oacute;n 20 d&iacute;as de salario por a&ntilde;o trabajado, con m&aacute;ximo de 12 mensualidades.<\/td>\n<td>Calcular mal el salario regulador o no incluir conceptos salariales relevantes.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Preaviso<\/strong><\/td>\n<td>Conceder 15 d&iacute;as de preaviso o abonar los d&iacute;as no preavisados.<\/td>\n<td>Olvidar el preaviso o no reflejar correctamente su compensaci&oacute;n.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Documentaci&oacute;n<\/strong><\/td>\n<td>Aportar informes, datos econ&oacute;micos, organigramas o pruebas que acrediten la necesidad de extinguir ese puesto.<\/td>\n<td>No preparar la prueba hasta que llega la demanda.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>El punto m&aacute;s sensible suele ser la conexi&oacute;n entre la causa y el trabajador afectado. No basta con demostrar que la empresa tiene dificultades o que quiere reorganizarse: debe justificar por qu&eacute; se amortiza ese puesto y no otro.<\/p>\n<h2>Despido improcedente: qu&eacute; ocurre si la causa no se puede probar<\/h2>\n<p>Un despido puede ser declarado <strong>improcedente<\/strong> cuando la empresa no acredita la causa alegada o cuando incumple requisitos formales esenciales. En ese escenario, la empresa normalmente debe optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnizaci&oacute;n legal correspondiente.<\/p>\n<p>La referencia general de indemnizaci&oacute;n por despido improcedente es de 33 d&iacute;as de salario por a&ntilde;o trabajado, con un m&aacute;ximo de 24 mensualidades. En trabajadores con antig&uuml;edad anterior a febrero de 2012 pueden existir reglas transitorias que obligan a calcular un tramo anterior con criterios distintos, por lo que conviene revisar cada caso individualmente.<\/p>\n<h3>Cu&aacute;ndo puede interesar negociar una salida pactada<\/h3>\n<p>Cuando la causa es discutible, la prueba es d&eacute;bil o el trabajador puede tener una situaci&oacute;n especialmente sensible, muchas empresas prefieren explorar una salida negociada. No siempre es la v&iacute;a m&aacute;s barata, pero puede ser la m&aacute;s eficiente si evita juicio, reduce incertidumbre y permite cerrar la relaci&oacute;n laboral de forma ordenada.<\/p>\n<p>La negociaci&oacute;n debe hacerse con cuidado. Conviene definir importes, conceptos, fecha de salida, finiquito, vacaciones, entrega de documentaci&oacute;n y f&oacute;rmula de cierre. Una mala redacci&oacute;n puede generar reclamaciones posteriores.<\/p>\n<div class=\"seo-cta-block\" style=\"--seo-cta-bg: #e1f2f3; --seo-cta-btn: #048f9c; background-color: #e1f2f3; border-left: 4px solid #64748b; padding: 1.5rem; margin: 2rem 0; border-radius: 0 .375rem .375rem 0;\">\n<p>Antes de entregar una carta de despido, revisa si tienes causa, prueba suficiente y c&aacute;lculo correcto. En MGI &Agrave;mbit te ayudamos a decidir la v&iacute;a m&aacute;s segura: disciplinaria, objetiva o salida pactada.<\/p>\n<div class=\"seo-cta-btn-wrap\" style=\"display: flex!important; justify-content: center!important; margin-top: 1rem!important;\"><a href=\"https:\/\/mgiambit.com\/contacte\/es\" rel=\"noopener noreferrer\" class=\"seo-cta-btn\" style=\"display: inline-block!important; background-color: #048f9c!important; color: #ffffff!important; padding: .75rem 1.75rem!important; border-radius: .5rem!important; font-weight: 700!important; font-size: 1rem!important; text-decoration: none!important; border: none!important; cursor: pointer!important; line-height: 1.4!important; letter-spacing: .02em!important; box-shadow: 0 4px 12px rgba(0,0,0,.15)!important; text-align: center!important;\">Solicitar asesoramiento<\/a><\/div>\n<\/div>\n<h2>Cu&aacute;ndo un despido puede ser nulo<\/h2>\n<p>El mayor riesgo para la empresa no siempre es la improcedencia. En algunos casos, el verdadero problema es la <strong>nulidad del despido<\/strong>. Si un juzgado declara el despido nulo, la consecuencia no es simplemente pagar una indemnizaci&oacute;n: la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir.<\/p>\n<h3>Situaciones especialmente sensibles antes de despedir<\/h3>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Situaci&oacute;n del trabajador<\/th>\n<th>Riesgo<\/th>\n<th>Qu&eacute; revisar antes de actuar<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Embarazo, nacimiento, adopci&oacute;n, lactancia o permiso parental<\/td>\n<td>Riesgo elevado de nulidad si no existe causa procedente y ajena a esa situaci&oacute;n.<\/td>\n<td>Motivo real del despido, prueba objetiva y conexi&oacute;n concreta con el puesto.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Reducci&oacute;n de jornada, permisos de conciliaci&oacute;n o excedencia por cuidado<\/td>\n<td>Riesgo de que se interprete como represalia o discriminaci&oacute;n.<\/td>\n<td>Fechas, comunicaciones previas, criterios de selecci&oacute;n y alternativas.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Representante legal o sindical<\/td>\n<td>Formalidades adicionales y prioridad de permanencia en determinados supuestos.<\/td>\n<td>Expediente contradictorio, convenio, comunicaciones y derechos de representaci&oacute;n.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Baja m&eacute;dica o reclamaciones previas<\/td>\n<td>Riesgo si existe conexi&oacute;n con discriminaci&oacute;n, represalia o vulneraci&oacute;n de derechos.<\/td>\n<td>Motivaci&oacute;n real, historial documental y criterios aplicados a otros trabajadores.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Denuncias internas, quejas o conflictos previos<\/td>\n<td>Posible alegaci&oacute;n de garant&iacute;a de indemnidad.<\/td>\n<td>Secuencia temporal, comunicaciones y prueba de causa independiente.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Si el trabajador est&aacute; en una situaci&oacute;n protegida, no significa que la empresa no pueda despedirlo nunca. Significa que la causa debe estar especialmente bien acreditada y ser completamente ajena a la situaci&oacute;n protegida.<\/p>\n<h2>C&oacute;mo preparar correctamente el despido paso a paso<\/h2>\n<p>Una empresa que necesita despedir a un trabajador indefinido debe actuar con m&eacute;todo. La improvisaci&oacute;n suele ser la causa de muchos despidos perdidos.<\/p>\n<h3>1. Analizar la causa real<\/h3>\n<p>El primer paso es identificar por qu&eacute; se quiere extinguir el contrato. &iquest;Hay incumplimiento del trabajador? &iquest;Hay bajo rendimiento voluntario? &iquest;Existe una reorganizaci&oacute;n real? &iquest;La empresa necesita amortizar el puesto? &iquest;Se busca simplemente sustituir a esa persona? La respuesta condiciona toda la estrategia.<\/p>\n<h3>2. Revisar contrato, convenio y categor&iacute;a<\/h3>\n<p>El contrato indefinido, el convenio colectivo y la categor&iacute;a profesional determinan derechos, obligaciones, posibles formalidades adicionales y salario regulador. En algunos sectores, el convenio exige tr&aacute;mites espec&iacute;ficos antes de sancionar o despedir.<\/p>\n<h3>3. Comprobar si existe situaci&oacute;n protegida<\/h3>\n<p>Antes de despedir, debe revisarse si el trabajador est&aacute; embarazado, en reducci&oacute;n de jornada, disfrutando permisos, en excedencia, de baja, actuando como representante o habiendo presentado reclamaciones. Este an&aacute;lisis es clave para medir el riesgo de nulidad.<\/p>\n<h3>4. Recopilar pruebas<\/h3>\n<p>Las pruebas deben existir antes de entregar la carta. Correos, informes, partes disciplinarios, registros horarios, comunicaciones, comparativas de rendimiento, organigramas o documentaci&oacute;n econ&oacute;mica deben estar ordenados y ser coherentes con la causa alegada.<\/p>\n<h3>5. Calcular indemnizaci&oacute;n y finiquito<\/h3>\n<p>Debe calcularse el salario regulador, la antig&uuml;edad, las vacaciones pendientes, pagas extra, variables devengados, indemnizaci&oacute;n si procede y liquidaci&oacute;n final. Un error de c&aacute;lculo puede generar conflicto aunque el fondo del despido sea defendible.<\/p>\n<h3>6. Redactar una carta precisa<\/h3>\n<p>La carta de despido delimita el debate judicial. Lo que no est&eacute; bien explicado en la carta puede ser dif&iacute;cil de introducir despu&eacute;s. Por eso debe ser concreta, ordenada, coherente y adaptada al tipo de despido elegido.<\/p>\n<h3>7. Entregar la documentaci&oacute;n correctamente<\/h3>\n<p>La entrega debe quedar acreditada. Si el trabajador se niega a firmar, conviene documentarlo. Tambi&eacute;n debe prepararse el finiquito, el certificado de empresa y las comunicaciones necesarias a Seguridad Social y, en su caso, a la representaci&oacute;n de los trabajadores.<\/p>\n<h2>Errores frecuentes al despedir a un trabajador indefinido<\/h2>\n<p>Muchos conflictos laborales no se pierden porque la empresa no tuviera ning&uacute;n motivo, sino porque actu&oacute; mal. Estos son los errores m&aacute;s frecuentes:<\/p>\n<div class=\"seo-checklist\">\n<ul>\n<li>Redactar una carta gen&eacute;rica sin hechos concretos.<\/li>\n<li>No revisar el convenio colectivo aplicable.<\/li>\n<li>Entregar un despido disciplinario sin tr&aacute;mite de audiencia previa.<\/li>\n<li>No calcular correctamente el salario regulador.<\/li>\n<li>No comprobar situaciones protegidas del trabajador.<\/li>\n<li>Usar un despido disciplinario cuando realmente hay una causa organizativa.<\/li>\n<li>Alegar causas econ&oacute;micas sin documentaci&oacute;n suficiente.<\/li>\n<li>No revisar si varios despidos pueden superar umbrales de despido colectivo.<\/li>\n<li>No preparar prueba hasta que llega la papeleta de conciliaci&oacute;n.<\/li>\n<li>Firmar acuerdos de salida sin cerrar bien finiquito, indemnizaci&oacute;n y efectos.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2>Checklist empresarial antes de despedir a un indefinido<\/h2>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Pregunta<\/th>\n<th>Por qu&eacute; importa<\/th>\n<th>Riesgo si se ignora<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>&iquest;La causa es disciplinaria, objetiva o negociada?<\/td>\n<td>Determina requisitos, coste y estrategia.<\/td>\n<td>Carta mal enfocada e improcedencia.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&iquest;Hay pruebas suficientes?<\/td>\n<td>La empresa deber&aacute; acreditar los hechos o la causa.<\/td>\n<td>Despido improcedente por falta de prueba.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&iquest;El trabajador tiene protecci&oacute;n especial?<\/td>\n<td>Puede elevar el riesgo de nulidad.<\/td>\n<td>Readmisi&oacute;n obligatoria y salarios de tramitaci&oacute;n.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&iquest;El convenio exige alg&uacute;n tr&aacute;mite?<\/td>\n<td>Algunos convenios a&ntilde;aden formalidades o graduaci&oacute;n de faltas.<\/td>\n<td>Defecto formal del despido.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&iquest;La indemnizaci&oacute;n est&aacute; bien calculada?<\/td>\n<td>El c&aacute;lculo depende de salario, antig&uuml;edad y tipo de despido.<\/td>\n<td>Reclamaciones econ&oacute;micas y p&eacute;rdida de confianza.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>&iquest;Hay m&aacute;s despidos previstos?<\/td>\n<td>Puede obligar a analizar umbrales de despido colectivo.<\/td>\n<td>Nulidad por fraccionamiento o fraude de ley.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>Cu&aacute;nto cuesta despedir a un trabajador con contrato indefinido<\/h2>\n<p>El coste depende de la v&iacute;a utilizada y de la calificaci&oacute;n final del despido. No es lo mismo un disciplinario procedente que un objetivo, un improcedente o una nulidad.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Resultado<\/th>\n<th>Consecuencia econ&oacute;mica habitual<\/th>\n<th>Comentario pr&aacute;ctico<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Disciplinario procedente<\/strong><\/td>\n<td>Sin indemnizaci&oacute;n, con finiquito de cantidades pendientes.<\/td>\n<td>Exige prueba clara del incumplimiento grave y culpable.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Objetivo procedente<\/strong><\/td>\n<td>20 d&iacute;as por a&ntilde;o trabajado, m&aacute;ximo 12 mensualidades, m&aacute;s finiquito.<\/td>\n<td>Debe cumplir causa, carta, indemnizaci&oacute;n y preaviso.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Improcedente<\/strong><\/td>\n<td>33 d&iacute;as por a&ntilde;o trabajado, m&aacute;ximo 24 mensualidades, salvo reglas transitorias.<\/td>\n<td>Puede surgir por falta de causa o defectos formales.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Nulo<\/strong><\/td>\n<td>Readmisi&oacute;n, salarios de tramitaci&oacute;n y posible indemnizaci&oacute;n adicional.<\/td>\n<td>Es el escenario de mayor riesgo para la empresa.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Por eso, antes de tomar la decisi&oacute;n, conviene preparar una simulaci&oacute;n de escenarios: coste si sale bien, coste si se declara improcedente y coste si existe riesgo de nulidad. Esta comparativa permite decidir con criterios econ&oacute;micos y jur&iacute;dicos, no solo emocionales.<\/p>\n<div class=\"seo-cta-block\" style=\"--seo-cta-bg: #e1f2f3; --seo-cta-btn: #048f9c; background-color: #e1f2f3; border-left: 4px solid #64748b; padding: 1.5rem; margin: 2rem 0; border-radius: 0 .375rem .375rem 0;\">\n<p>Un despido mal preparado puede salir mucho m&aacute;s caro que una revisi&oacute;n previa. En MGI &Agrave;mbit calculamos el coste, revisamos la documentaci&oacute;n y preparamos la estrategia laboral m&aacute;s segura para tu empresa.<\/p>\n<div class=\"seo-cta-btn-wrap\" style=\"display: flex!important; justify-content: center!important; margin-top: 1rem!important;\"><a href=\"https:\/\/mgiambit.com\/contacte\/es\" rel=\"noopener noreferrer\" class=\"seo-cta-btn\" style=\"display: inline-block!important; background-color: #048f9c!important; color: #ffffff!important; padding: .75rem 1.75rem!important; border-radius: .5rem!important; font-weight: 700!important; font-size: 1rem!important; text-decoration: none!important; border: none!important; cursor: pointer!important; line-height: 1.4!important; letter-spacing: .02em!important; box-shadow: 0 4px 12px rgba(0,0,0,.15)!important; text-align: center!important;\">Calcular el riesgo del despido<\/a><\/div>\n<\/div>\n<h2>Qu&eacute; pasa si el trabajador impugna el despido<\/h2>\n<p>El trabajador puede impugnar el despido dentro del plazo legal. Normalmente, el proceso empieza con una papeleta de conciliaci&oacute;n y, si no hay acuerdo, contin&uacute;a con una demanda ante el Juzgado de lo Social. Desde la perspectiva de la empresa, la clave est&aacute; en haber preparado el expediente antes de despedir, no despu&eacute;s.<\/p>\n<h3>Qu&eacute; revisar&aacute; el juzgado<\/h3>\n<p>El juzgado analizar&aacute; la carta, la causa alegada, las pruebas disponibles, el cumplimiento formal del procedimiento y la posible existencia de vulneraci&oacute;n de derechos fundamentales. En un despido objetivo, revisar&aacute; si la causa existe y si justifica la extinci&oacute;n de ese puesto concreto. En un disciplinario, revisar&aacute; si los hechos ocurrieron, si son graves, si son culpables y si la sanci&oacute;n de despido es proporcional.<\/p>\n<h2>Cu&aacute;ndo debe intervenir una asesor&iacute;a laboral<\/h2>\n<p>La intervenci&oacute;n de una asesor&iacute;a laboral no deber&iacute;a limitarse a calcular la indemnizaci&oacute;n o preparar la baja en Seguridad Social. En un despido de trabajador indefinido, el valor est&aacute; en anticipar el conflicto, ordenar la prueba y dise&ntilde;ar la estrategia.<\/p>\n<h3>Casos en los que conviene pedir ayuda antes de actuar<\/h3>\n<ul>\n<li>El trabajador tiene mucha antig&uuml;edad y el coste potencial es elevado.<\/li>\n<li>Hay baja m&eacute;dica, embarazo, reducci&oacute;n de jornada, permisos o reclamaciones previas.<\/li>\n<li>La empresa quiere alegar bajo rendimiento, pero no tiene m&eacute;tricas claras.<\/li>\n<li>Hay causas econ&oacute;micas u organizativas, pero la documentaci&oacute;n no est&aacute; preparada.<\/li>\n<li>El trabajador es representante legal, sindical o tiene una posici&oacute;n sensible.<\/li>\n<li>Se han realizado o se prev&eacute;n otros despidos en los pr&oacute;ximos 90 d&iacute;as.<\/li>\n<li>La empresa quiere negociar una salida pactada sin generar problemas posteriores.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>C&oacute;mo ayuda MGI &Agrave;mbit a las empresas que necesitan despedir a un trabajador indefinido<\/h2>\n<p><a href=\"https:\/\/mgiambit.com\/ambit_assessors\/es\">En <strong>MGI &Agrave;mbit<\/strong> acompa&ntilde;amos a empresas de Barcelona y de toda Espa&ntilde;a en la preparaci&oacute;n, ejecuci&oacute;n y defensa de despidos individuales. <\/a>Nuestro enfoque combina asesor&iacute;a laboral, revisi&oacute;n jur&iacute;dica, c&aacute;lculo econ&oacute;mico y estrategia pr&aacute;ctica de negociaci&oacute;n.<\/p>\n<p>Podemos ayudarte a revisar la viabilidad del despido, elegir la v&iacute;a adecuada, preparar la carta, calcular indemnizaci&oacute;n y finiquito, organizar la prueba, revisar el convenio colectivo, dise&ntilde;ar una salida pactada o defender a la empresa si el trabajador presenta papeleta de conciliaci&oacute;n o demanda.<\/p>\n<h2>Conclusi&oacute;n: despedir a un indefinido exige estrategia, no improvisaci&oacute;n<\/h2>\n<p>Despedir a un trabajador con contrato indefinido es posible, pero hacerlo mal puede convertir una decisi&oacute;n empresarial necesaria en un problema laboral mucho mayor. La clave est&aacute; en no precipitarse: primero se analiza la causa, despu&eacute;s se revisa el riesgo, se calcula el coste, se prepara la prueba y finalmente se ejecuta la decisi&oacute;n con una carta s&oacute;lida y un procedimiento correcto.<\/p>\n<p>Si tu empresa necesita despedir a un trabajador indefinido, actuar con asesoramiento previo puede marcar la diferencia entre una salida ordenada y un conflicto costoso. En MGI &Agrave;mbit te ayudamos a tomar la decisi&oacute;n con seguridad, rigor y visi&oacute;n empresarial.<\/p>\n<h2>Contacta con MGI &Agrave;mbit, asesores laborales para empresas en Barcelona<\/h2>\n<p><strong>MGI &Agrave;mbit<\/strong> es una firma de abogados y economistas con sede en Barcelona especializada en asesor&iacute;a laboral, fiscal, contable y jur&iacute;dica para empresas. Nuestro equipo laboral asesora a compa&ntilde;&iacute;as en contrataci&oacute;n, n&oacute;minas, reestructuraciones, despidos, sanciones, relaciones con trabajadores y defensa ante conflictos laborales.<\/p>\n<p>Si necesitas ayuda para despedir a un trabajador con contrato indefinido, contacta con MGI &Agrave;mbit antes de entregar la carta. Analizaremos tu caso, revisaremos la documentaci&oacute;n y te indicaremos la v&iacute;a m&aacute;s segura para proteger a tu empresa.<\/p>\n<div class=\"seo-cta-block\" style=\"--seo-cta-bg: #e1f2f3; --seo-cta-btn: #048f9c; background-color: #e1f2f3; border-left: 4px solid #64748b; padding: 1.5rem; margin: 2rem 0; border-radius: 0 .375rem .375rem 0;\">\n<p>&iquest;Necesitas despedir a un trabajador indefinido? Evita improvisar. Habla con nuestro equipo laboral y prepara el despido con seguridad jur&iacute;dica desde el primer paso.<\/p>\n<div class=\"seo-cta-btn-wrap\" style=\"display: flex!important; justify-content: center!important; margin-top: 1rem!important;\"><a href=\"https:\/\/mgiambit.com\/contacte\/es\" rel=\"noopener noreferrer\" class=\"seo-cta-btn\" style=\"display: inline-block!important; background-color: #048f9c!important; color: #ffffff!important; padding: .75rem 1.75rem!important; border-radius: .5rem!important; font-weight: 700!important; font-size: 1rem!important; text-decoration: none!important; border: none!important; cursor: pointer!important; line-height: 1.4!important; letter-spacing: .02em!important; box-shadow: 0 4px 12px rgba(0,0,0,.15)!important; text-align: center!important;\">Hablar con un asesor laboral<\/a><\/div>\n<\/div>\n<section class=\"seo-faq-section\" style=\"margin: 3rem 0 2rem; padding: 2rem 2rem 1.5rem; background: #f8fafc; border-radius: .75rem; border: 1px solid #e2e8f0;\">\n<h2 style=\"font-size: 1.5rem; font-weight: bold; color: #0f172a; margin: 0 0 1.5rem 0; padding-bottom: 1rem; border-bottom: 2px solid #e2e8f0;\">Preguntas frecuentes sobre despedir a un trabajador con contrato indefinido<\/h2>\n<div style=\"display: flex; flex-direction: column; gap: .625rem;\">\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: .5rem; overflow: hidden; background: #fff;\">\n<summary>&iquest;Puedo despedir a un trabajador indefinido sin motivo?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">La empresa puede extinguir el contrato, pero si no existe una causa real o no puede probarla, el despido puede declararse improcedente o incluso nulo si afecta a derechos fundamentales o situaciones protegidas. Por eso conviene analizar el caso antes de entregar la carta.<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: .5rem; overflow: hidden; background: #fff;\">\n<summary>&iquest;Qu&eacute; es mejor: despido objetivo o disciplinario?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">Depende de la causa. El disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El objetivo se basa en causas econ&oacute;micas, t&eacute;cnicas, organizativas, productivas u otras causas legales. Usar la v&iacute;a incorrecta aumenta el riesgo de perder el caso.<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: .5rem; overflow: hidden; background: #fff;\">\n<summary>&iquest;Cu&aacute;nto cuesta despedir a un trabajador indefinido?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">Depende del tipo de despido y de su calificaci&oacute;n. Un objetivo procedente implica 20 d&iacute;as por a&ntilde;o con m&aacute;ximo de 12 mensualidades. Un improcedente se calcula normalmente a 33 d&iacute;as por a&ntilde;o con m&aacute;ximo de 24 mensualidades. Un disciplinario procedente no genera indemnizaci&oacute;n, pero s&iacute; finiquito.<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: .5rem; overflow: hidden; background: #fff;\">\n<summary>&iquest;Qu&eacute; documentos necesito para preparar el despido?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">Conviene reunir contrato, convenio, n&oacute;minas, antig&uuml;edad, categor&iacute;a, salario anual, comunicaciones previas, pruebas de los hechos, sanciones anteriores, documentaci&oacute;n econ&oacute;mica u organizativa y cualquier informaci&oacute;n sobre situaciones protegidas del trabajador.<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: .5rem; overflow: hidden; background: #fff;\">\n<summary>&iquest;Qu&eacute; pasa si el trabajador est&aacute; de baja m&eacute;dica?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">La baja m&eacute;dica exige especial prudencia. No significa que nunca pueda despedirse, pero si la decisi&oacute;n se conecta con la enfermedad, discapacidad o una represalia, puede existir riesgo de nulidad. Es imprescindible acreditar una causa real y ajena a la baja.<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: .5rem; overflow: hidden; background: #fff;\">\n<summary>&iquest;Tengo que hacer audiencia previa antes de un despido disciplinario?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">Tras la doctrina reciente del Tribunal Supremo, es muy recomendable abrir un tr&aacute;mite de audiencia previa para que el trabajador pueda defenderse de los hechos imputados antes de adoptar la decisi&oacute;n final. Adem&aacute;s, siempre hay que revisar si el convenio exige tr&aacute;mites adicionales.<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: .5rem; overflow: hidden; background: #fff;\">\n<summary>&iquest;Cu&aacute;nto tiempo tiene el trabajador para reclamar?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">El plazo general para impugnar un despido es de 20 d&iacute;as h&aacute;biles. La presentaci&oacute;n de la papeleta de conciliaci&oacute;n suspende el c&oacute;mputo, pero la empresa debe estar preparada desde el primer momento para defender la causa alegada en la carta.<\/div>\n<\/details>\n<details class=\"seo-faq-item\" style=\"border: 1px solid #e2e8f0; border-radius: .5rem; overflow: hidden; background: #fff;\">\n<summary>&iquest;MGI &Agrave;mbit puede preparar la carta de despido?<span style=\"font-size: 1.5rem; line-height: 1; color: #64748b; flex-shrink: 0; margin-left: 1rem; font-weight: 300;\">+<\/span><\/summary>\n<div itemscope=\"\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/Answer\">S&iacute;. En MGI &Agrave;mbit revisamos la documentaci&oacute;n, calculamos el coste, evaluamos riesgos, recomendamos la v&iacute;a m&aacute;s adecuada y preparamos la carta o la estrategia de negociaci&oacute;n para que la empresa act&uacute;e con seguridad jur&iacute;dica.<\/div>\n<\/details>\n<\/div>\n<\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Despedir a un trabajador con contrato indefinido es una de las decisiones laborales m&aacute;s delicadas para cualquier empresa. No basta con querer finalizar la relaci&oacute;n laboral: hay que elegir bien el tipo de despido, preparar la documentaci&oacute;n, calcular el coste, revisar si existen situaciones protegidas y entregar una carta t&eacute;cnicamente s&oacute;lida. 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