En els propers mesos, algunes empreses hauran de revisar una cosa que fins ara amb prou feines es qüestionava. La normativa que s'està gestant obliga a revisar pràctiques que, en molts casos, es donaven per vàlides sense més anàlisi. El 7 de juny del 2026 finalitza el termini establert per la Directiva de Transparència Retributiva perquè els Estats membres puguin adaptar la seva normativa interna a les noves obligacions en aquesta matèria.
La normativa europea i la propera adaptació a l'ordenament espanyol introdueixen un canvi rellevant en la forma de gestionar els salaris dins de les empreses. En els propers mesos s'intensificaran les obligacions en matèria de transparència retributiva, amb impacte directe a l'organització interna.
La Directiva (UE) 2023/970, del 10 de maig del 2023, estableix un nou conjunt d'obligacions destinades a reforçar el principi d'igualtat de retribució entre dones i homes per un mateix treball o per un treball d'igual valor.
Aquesta Directiva es recolza en larticle 157 del Tractat de Funcionament de la Unió Europea (TFUE), que consagra el principi digualtat salarial, i en normativa prèvia com la Directiva 2006/54/CE.
A Espanya, aquest principi ja està recollit en diverses normes:
- Article 28 de l'Estatut dels Treballadors (Reial Decret Legislatiu 2/2015)
- Llei Orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes
- Reial decret llei 6/2019, que reforça les mesures d'igualtat en l'àmbit laboral
- Reial Decret 902/2020, sobre igualtat retributiva
- Reial Decret 901/2020, sobre plans digualtat
Tot i això, la normativa europea introdueix obligacions addicionals que obligaran a adaptar el marc espanyol.
- Atenció. La regulació futura no substitueix l'actual, sinó que l'amplia i l'endureix.
- Transparència retributiva des de l'accés a la feina
Una de les principals novetats afecta els processos de selecció. Les empreses hauran de:
- Informar els candidats del salari inicial o banda salarial del lloc
- Garantir processos de selecció neutres des del punt de vista de gènere
- Abstenir-se de sol·licitar informació sobre l'historial salarial del candidat
Aquest canvi respon a la necessitat evitar la perpetuació de desigualtats salarials prèvies.
- Atenció. Cal revisar protocols de selecció, ofertes de feina i formularis per assegurar que compleixen aquestes exigències.
- Dret d'informació de les persones treballadores
La Directiva reconeix un dret reforçat per accedir a la informació retributiva. En concret, les persones treballadores podran sol·licitar:
- El seu nivell retributiu individual
- Els nivells retributius mitjans de la seva categoria professional
- Informació desglossada per sexe
Així mateix, les empreses han de posar a disposició de la plantilla els criteris utilitzats per fixar salaris i progressió professional.
- Atenció. L'empresa ha de ser capaç de justificar qualsevol diferència salarial mitjançant criteris objectius, neutres i documentats.
- Obligacions d'informació sobre la bretxa salarial
La normativa introdueix obligacions periòdiques dinformació per a empreses a partir de determinats llindars de plantilla. Entre les dades a reportar destaquen:
- Bretxa retributiva mitjana i mitjana
- Diferències en components variables i complements
- Distribució salarial per nivells o quartils
- Percentatge de persones que perceben variables
A més, aquestes dades s'han de posar a disposició de l'autoritat laboral i es poden fer públiques.
- Atenció. La transparència externa implica un impacte reputacional. No es tracta només de complir, sinó de com es perceben les dades.
- Avaluació retributiva i llindar del 5 %
Un dels canvis més rellevants és la reducció del llindar de tolerància. Si en una categoria professional hi ha una diferència salarial superior al 5% entre homes i dones:
- I no es pot justificar amb criteris objectius
- I no es corregeix en un termini de sis mesos
L'empresa haurà de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal de les persones treballadores.
- Atenció. El llindar del 5% és significativament més exigent que el 25% actual previst a l'article 28 de l'Estatut dels Treballadors.
- Reforç de mecanismes de reclamació i sanció
La Directiva incorpora mesures per garantir l‟efectivitat del principi d‟igualtat retributiva. Entre elles destaquen:
- Inversió de la càrrega de la prova en determinats supòsits
- Dret a indemnització íntegra (incloent-hi endarreriments i danys)
- Ampliació de terminis de reclamació
- Possibilitat de sancions efectives i dissuasòries
Atenció. El risc jurídic augmenta de manera significativa. La manca de transparència pot jugar contra l'empresa en un procediment.
- Situació actual a Espanya i propers passos
El Ministeri de Treball ja ha iniciat el procés d'adaptació mitjançant una consulta pública prèvia (abril-maig 2026) per a l'elaboració del futur Reial decret de transposició.
El termini màxim per adaptar la normativa espanyola finalitza el 7 de juny del 2026.
Independentment d'aquesta transposició, la Directiva inclou un calendari d'aplicació específic per a l'obligació d'informar sobre la bretxa salarial segons la mida de l'organització:
- Més de 250 persones treballadores. Tindran fins al 7 de juny del 2027 per implementar aquestes mesures, i posteriorment cada any.
- Entre 150 i 249 empleats. Fins al 7 de juny del 2028, i posteriorment cada tres anys.
- Entre 100-149 treballadors. Fins al 7 de juny del 2031, i posteriorment cada tres anys.
- Menys de 100 treballadors. Exemptes daquesta obligació dinformació.
Això implica que a curt termini s'aprovaran noves disposicions que concretaran aquestes obligacions.
- Atenció. El marge dadaptació serà limitat. Les empreses que no s'anticipin hauran de reaccionar en terminis ajustats.
- Recomanacions pràctiques per a les empreses
A la vista del nou marc normatiu, resulta aconsellable:
- Revisar el sistema de classificació professional
- Analitzar l'estructura salarial i detectar-ne possibles desviacions
- Documentar els criteris de fixació de salaris
- Avaluar la política de promoció i progressió retributiva
- Adaptar els processos de selecció
- Preparar la informació que podrà ser sol·licitada o publicada
Podeu posar-vos en contacte amb aquest despatx professional per a qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir al respecte.
Una cordial salutació,
Tens cap dubte sobre aquest tema?
El nostre equip d'assessors experts us ajudarà a resoldre qualsevol problema relacionat amb els nostres serveis.
Contactar ara
A Àmbit Assessor, SL comptem amb 40 anys dedicats a l'assessoria fiscal, comptable i laboral de la Pime.
Relacionat
