Le licenciement disciplinaire est la décision d'un employeur de mettre fin à la relation de travail avec un employé. Pour qu'il soit qualifié de tel, deux conditions doivent être réunies : il doit y avoir eu manquement contractuel de la part de l'employé, et ce manquement doit être particulièrement grave et fautif.

Comme vous le savez déjà, un licenciementdisciplinaireen cas de manquement grave et fautif au contrat de travail. Il est important de comprendre ce qu'implique un licenciement disciplinaire, ses motifs, les formalités requises, les droits du salarié à une indemnité de départ ou à des allocations chômage, et la marche à suivre après un licenciement disciplinaire. Nous vous expliquons tout.

Motifs de licenciement disciplinaire

Conformément à l'article 54 du statut des travailleurs, les actes suivants seront considérés comme des manquements contractuels :

1. Absences ou retards répétés et injustifiés au travail.
2. Indiscipline ou désobéissance au travail.
3. Les infractions verbales ou physiques commises à l'encontre de l'employeur, des personnes travaillant dans l'entreprise ou des membres de la famille vivant sous le même toit.
4. La violation des obligations contractuelles de bonne foi, ainsi que l'abus de confiance dans l'exécution des travaux.
5. La diminution continue et volontaire des performances professionnelles normales ou convenues.
6. L'ivresse habituelle ou la toxicomanie ont un impact négatif sur le travail.
7. Le harcèlement fondé sur l'origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, ainsi que le harcèlement sexuel ou le harcèlement fondé sur le sexe à l'encontre de l'employeur ou des personnes travaillant dans l'entreprise.

Licenciement disciplinaire : justifié, injustifié ou nul

Le licenciement disciplinaire peut avoir diverses conséquences juridiques pour le salarié ou l'employeur, selon sa cause et la manière dont il est mis en œuvre.

Pour déterminer si un licenciement disciplinaire ouvre droit à une indemnisation, il convient d'examiner la décision rendue après contestation. Un tel licenciement pourrait donc être :

• Le licenciement est justifié. L'employeur a respecté les formalités requises et a apporté la preuve du manquement contractuel du salarié. Dans ce cas, le salarié n'ayant pas rempli ses obligations, l'entreprise est en droit de réclamer des dommages et intérêts. Il peut s'agir, par exemple, de dommages matériels ou de préjudices résultant d'une concurrence déloyale.

Dans ce cas, la décision de l'employeur serait validée et le travailleur n'aurait pas droit à une indemnisation, même s'il aurait droit à l'allocation chômage correspondante de la Sécurité sociale, à condition de remplir les conditions requises par celle-ci.

• Licenciement disciplinaire abusif. Contrairement aux autres cas, dans celui-ci, l'employeur n'a pas respecté certaines formalités ou le manquement allégué n'a pas été prouvé.

Le salarié peut avoir droit à une indemnité et/ou à sa réintégration dans son poste. L'indemnité versée par l'entreprise correspondra à 33 jours de salaire par année d'ancienneté, dans la limite de 24 mois de salaire. Pour les contrats signés avant le 12 février 2012, le calcul sera différent.

• Le licenciement disciplinaire est nul et non avenus'il a été prononcé pour des motifs discriminatoires, s'il viole l'un des droits fondamentaux et libertés publiques du travailleur, ou s'il coïncide avec des périodes liées à la grossesse, à la maternité, à la paternité, à l'adoption ou au placement familial.

Si le licenciement est déclaré nul et non avenu, le salarié a le droit d'être réintégré dans l'entreprise et d'obtenir le paiement des arriérés de salaire par celle-ci.

Le licenciement sera également nul et non avenu dans les cas suivants :

1. Celui destiné aux travailleurs pendant les périodes de suspension du contrat de travail en raison d'une naissance, d'une adoption, d'une tutelle à des fins d'adoption, d'un placement en famille d'accueil, d'un risque pendant la grossesse, d'un risque pendant l'allaitement visé à l'article 45.1.d) et e), de la jouissance d'un congé parental visé à l'article 48 bis, ou en raison de maladies causées par la grossesse, l'accouchement ou l'allaitement, ou lorsque la décision est notifiée à une date telle que le délai de préavis accordé se termine dans lesdites périodes.
2. Le congé des travailleuses enceintes, à compter de la date du début de la grossesse jusqu'au début de la période de suspension visée au point a) ; le congé des travailleurs qui ont demandé ou bénéficient de l'une des autorisations visées à l'article 37, paragraphes 3.b), 4, 5 et 6, ou qui ont demandé ou bénéficient des aménagements du temps de travail prévus à l'article 34.8 ou du congé prévu à l'article 46.3 ; et le congé des travailleuses victimes de violences sexistes pour l'exercice de leur droit à une protection judiciaire effective ou des droits reconnus par la présente loi pour assurer l'efficacité de leur protection ou de leur droit à une assistance sociale complète.
3. Celui destiné aux travailleurs après leur retour au travail à la fin des périodes de suspension du contrat dues à une naissance, une adoption, une tutelle en vue d'une adoption ou un placement en famille d'accueil, visées à l'article 45.1.d), à condition qu'il ne se soit pas écoulé plus de douze mois depuis la date de naissance, d'adoption, de tutelle en vue d'une adoption ou de placement en famille d'accueil.

Les dispositions des cas précédents s'appliquent, sauf si, dans ces cas, le licenciement est déclaré justifié pour des raisons sans lien avec la grossesse ou l'exercice du droit au congé susmentionné.

Formalités de licenciement disciplinaire

Le licenciement disciplinaire doit être notifié au salarié par écrit, en indiquant les faits qui le motivent et la date à laquelle il prendra effet.

Attention. Les conventions collectives peuvent prévoir d'autres formalités de licenciement. Il est fréquent, par exemple, d'exiger, avant tout licenciement, une procédure disciplinaire formelle permettant au salarié de présenter ses arguments et des preuves pour sa défense, ou d'informer les représentants du personnel de la décision de licenciement. Logiquement, si des exigences supplémentaires sont prévues par la convention collective, le non-respect de ces formalités peut entraîner la contestation du licenciement pour vice de procédure.

Préavis. Le préavis n'est pas obligatoire en cas de licenciement disciplinaire. L'employeur peut l'accorder afin de garantir au salarié le droit de défendre pleinement ses intérêts professionnels. Toutefois, la faute commise par le salarié est généralement considérée comme suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

Lorsque le travailleur est un représentant légal des travailleurs ou un délégué syndical, un dossier contradictoire sera ouvert, dans lequel, outre la partie intéressée, les autres membres de la représentation à laquelle il appartient, le cas échéant, seront entendus.

Si le travailleur est affilié à un syndicat et que l'employeur en est conscient, ce dernier doit accorder une audience préalable aux délégués syndicaux de la section syndicale correspondante.

Si le licenciement est effectué sans respecter les dispositions susmentionnées, l'employeur peut procéder à un nouveau licenciement conforme aux exigences non respectées lors du précédent. Ce nouveau licenciement, prenant effet à compter de sa date, ne peut être effectué que dans un délai de vingt jours, à compter du lendemain du premier licenciement. Lors de ce nouveau licenciement, l'employeur versera au salarié les salaires acquis pendant la période intermédiaire et maintiendra son affiliation à la sécurité sociale durant cette période.

L’entreprise est-elle tenue d’informer ses représentants des sanctions infligées pour des infractions très graves ?

Oui. L'article 64.4.c) du Statut des travailleurs oblige l'entreprise à informer les représentants du personnel de toutes les sanctions infligées pour les infractions très graves. Dans ces cas, le défaut d'information des représentants du personnel peut entraîner une sanction administrative, mais n'affecte en rien la validité de la sanction imposée.

Par conséquent, remplissez cette obligation et conservez les preuves (avec un reçu signé par les représentants).

Comment faire appel d'un licenciement disciplinaire ?

Pour contester un licenciement, vous devez déposer une demande de conciliation auprès du CMAC ou du SMAC et une action en justice auprès du tribunal social compétent. Le délai légal est de 20 jours ouvrables à compter de la date de notification du licenciement.

Vous pouvez contacter ce cabinet professionnel pour toute question ou demande d'éclaircissements.

Cordialement,

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MGI Àmbit

À Àmbit Assessor, SL a 40 ans d'expérience dans le conseil fiscal, comptable et social de la Pime.

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