La perte de l'autorisation de travailler en Espagne lorsque le travailleur étranger n'a pas géré avec diligence le renouvellement de son permis de travail autorise l'employeur à résilier le contrat de travail initialement conclu de manière régulière.
L'autorisation administrative requise pour qu'un ressortissant étranger puisse travailler légalement en Espagne, bien que non indispensable à la validité du contrat de travail, est essentielle à son maintien. Autrement dit, il s'agit d'une condition fondamentale de la validité du contrat de travail, ce qui signifie que l'absence de cette autorisation autorise l'employeur à résilier le contrat dès qu'il en a connaissance, conformément à l'article 49, paragraphe 1, point b, du Statut des travailleurs, qui dispose : « Le contrat de travail est résilié (…) pour les motifs valablement prévus au contrat, à moins que ceux-ci ne constituent un abus manifeste de droit de la part de l'employeur. »
La jurisprudence a établi que même si les parties n'ont pas expressément stipulé dans le contrat de travail que la perte d'autorisation de travail constitue un motif de résiliation, cela ne signifie pas qu'elle ne puisse être invoquée comme juste cause de résiliation, ni qu'elle ne puisse être considérée comme un cas d'inaptitude survenant qui obligerait l'employeur à résilier le contrat par licenciement objectif avec l'obligation conséquente de verser l'indemnité légale, lorsque c'est le travailleur lui-même qui, par négligence, n'a pas géré correctement sa situation administrative, et qui peut même l'avoir délibérément provoquée afin de percevoir ladite indemnité.
Le fondement de cette interprétation jurisprudentielle repose sur la doctrine civile de la « rebus sic stantibus » (les choses étant ce qu'elles sont), qui renvoie à un principe général de droit selon lequel les stipulations contractuelles tiennent compte des circonstances existantes au moment de leur conclusion. De ce fait, certaines exceptions au principe de force obligatoire du contrat («pacta sunt servanda») sont admises. Parmi celles-ci figure la possibilité de demander la résiliation, la suspension ou la révision de contrats à exécution périodique ou successive, tels que le contrat de travail, en raison d'événements postérieurs à la conclusion du contrat et imprévisibles, lorsque leur mise en œuvre serait excessivement onéreuse pour l'une des parties. En application de cette doctrine, la perte ultérieure d'un permis de travail due à la négligence du travailleur constitue un cas de force majeure survenu après la conclusion du contrat de travail. Cet événement modifie les circonstances initiales, rendant le contrat excessivement onéreux pour l'employeur en raison des sanctions potentielles liées à l'emploi d'un travailleur étranger en situation irrégulière. Dans un tel cas, la relation de travail, maintenue dans des conditions légales jusqu'à la perte de l'autorisation administrative de travail, de plein droit une situation d'illégalité manifeste. L'employeur ne doit pas tolérer cette situation sous peine de violation du droit de l'immigration, ce qui constituerait une infraction très grave expressément qualifiée comme telle à l'article 37, paragraphe 1, de la loi relative aux infractions et sanctions dans l'ordre social, pour avoir employé des travailleurs étrangers sans avoir préalablement obtenu le permis de travail requis ou son renouvellement.
L'interprétation jurisprudentielle susmentionnée est également étayée par la théorie de la base du contrat, qui reconnaît le droit de résilier un contrat en raison d'un changement de circonstances sans lequel il n'aurait pas été conclu. En application de cette théorie, il est possible d'affirmer que l'autorisation administrative requise d'un ressortissant étranger pour travailler légalement en Espagne est une condition essentielle à la validité du contrat de travail et, par conséquent, fait partie intégrante de sa base. Cela signifie que la perte de cette autorisation permet à l'autre partie, ayant agi de bonne foi, de résilier le contrat de travail dès qu'elle en a eu connaissance. Il est manifeste que tant le salarié que l'employeur ont conclu le contrat de travail sous la condition tacite ou implicite que son exécution dépende du respect par le salarié de cette condition (être en situation régulière) pendant toute sa durée. En conséquence, le non-respect de cette condition résolutoire permet à l'entreprise de résilier le contrat de travail conformément à l'article 49, paragraphe 1, point b, du Statut des travailleurs.
Conformément à l'article 36, paragraphe 3, de la loi 4/2000 du 11 janvier relative aux droits et libertés des étrangers en Espagne et à leur intégration sociale, ni l'absence d'autorisation administrative ni sa perte n'invalident le contrat de travail. Ceci confère à un travailleur étranger en situation irrégulière l'équivalence avec tout autre travailleur, qu'il soit en situation régulière ou de nationalité espagnole. Cependant, cette équivalence, accordée par la disposition légale susmentionnée, est limitée aux effets du contrat de travail survenus jusqu'à son terme, sans possibilité de prolongation. Ce mécanisme vise à protéger ces travailleurs contre les employeurs agissant en violation de la loi et ne s'applique pas à tous les droits découlant du contrat de travail. Ainsi, cette protection ne s'étend pas aux allocations de chômage pour les travailleurs étrangers en situation irrégulière, étant donné que notre système de sécurité sociale ne couvre que les étrangers en situation régulière (article 7.1 de la loi générale sur la sécurité sociale). Et notre système juridique comporte de nombreux autres exemples de traitement différencié, notamment en ce qui concerne les effets du licenciement abusif d'un travailleur étranger en situation irrégulière, auquel cas l'employeur perd le droit d'opter pour la réintégration ou la rupture du contrat avec indemnités.
En résumé, sans remettre en cause la validité du contrat de travail ni les droits du travailleur étranger sans papiers, il est inadmissible de contraindre un employeur à maintenir un travailleur dans cette situation lorsque l'absence d'autorisation survient après la conclusion valable du contrat. De même, il serait illégal d'obliger une entreprise à supporter les conséquences d'une sanction administrative, par exemple, ou de la contraindre à recourir à un licenciement disciplinaire au seul motif que le législateur a omis d'inclure l'absence ultérieure de permis de séjour et de travail parmi les motifs de rupture du contrat indépendants de la volonté de l'employeur.
Martí Milán Romera,
Domaine du droit du travail
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À Àmbit Assessor, SL a 40 ans d'expérience dans le conseil fiscal, comptable et social de la Pime.
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