Les primes ou indemnités d'expatriation doivent-elles être incluses dans le calcul du salaire journalier servant à déterminer l'indemnité de départ dans le contexte de la mobilité internationale des travailleurs ?
En règle générale, pour déterminer le salaire journalier servant au calcul de l'indemnité de licenciement, il convient de prendre en compte le salaire effectivement perçu par le salarié au cours du dernier mois travaillé dans l'entreprise, y compris la part proportionnelle des primes exceptionnelles, sauf circonstances particulières, telles que des variations successives de la journée de travail ou la présence de modalités de rémunération variables (heures supplémentaires, commissions et autres primes irrégulières), auquel cas il faut prendre en compte le salaire moyen perçu au cours de l'année précédant le licenciement.
Par conséquent, tous les paiements monétaires et en nature considérés comme un salaire conformément à l'article 26.1 du Statut des travailleurs doivent être inclus dans le module de calcul du salaire réglementaire journalier, à l'exception des autres éléments non salariaux qui, conformément à l'article 26.2 du Statut des travailleurs, sont perçus par le travailleur à titre de compensation ou de remboursement des dépenses engagées dans le cadre de son activité professionnelle (indemnités journalières, indemnités kilométriques, allocations de transport, etc.), des prestations et compensations de sécurité sociale (ainsi que des améliorations volontaires telles que les cotisations aux régimes de retraite, les compléments informatiques et autres aides sociales) et des indemnités correspondant aux mutations, suspensions ou licenciements.
Cela étant dit, la question se pose de savoir si les primes ou indemnités d'expatriation sont considérées comme un salaire ou une rémunération non salariale. La jurisprudence a statué que les sommes destinées à compenser, par divers éléments, la charge accrue que représente la mobilité internationale pour les travailleurs, présentent un caractère salarial évident. Cette qualification repose sur la reconnaissance de l'effort personnel que représente un changement de résidence pour exercer son activité dans un autre pays et s'adapter à ses spécificités, même si ces primes ou indemnités visent à compenser le coût de la vie plus élevé entre le pays d'origine et le pays de destination.
Il convient toutefois de rappeler que, comme indiqué précédemment, le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement doit correspondre à la totalité des salaires versés au salarié au moment de son licenciement. Par conséquent, si le licenciement intervient après le rapatriement du salarié et la cessation du versement de la prime d'expatriation correspondante, cette dernière ne doit pas être prise en compte dans le calcul du salaire journalier de référence pour l'indemnité de licenciement. Ainsi, le salaire applicable au calcul de l'indemnité est celui versé en Espagne, une fois que le salarié a perdu son statut d'expatrié et les avantages économiques qui en découlent.
Par exception à la règle générale précédente, les tribunaux ont accordé un traitement particulier aux cas où il a été constaté que l'entreprise avait procédé au rapatriement du travailleur dans le seul but instrumental de procéder à son licenciement, considérant que dans de tels cas, le supplément de salaire pour mobilité à l'étranger devait être inclus, quel que soit son nom (prime ou supplément d'expatriation), dans le module de calcul du salaire journalier régissant l'indemnité de licenciement.
Nous sommes donc confrontés à une question éminemment spécifique à chaque cas, pour laquelle il est essentiel d'examiner les circonstances de chaque cas particulier afin d'évaluer si les suppléments de salaire pour mobilité à l'étranger perçus par le travailleur doivent, ou non, être inclus dans le calcul du salaire journalier utilisé pour déterminer l'indemnité de licenciement lorsque le licenciement intervient après le retour du travailleur en Espagne.
Martí Milán Romera,
Domaine du droit du travail
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