Selon le statut des travailleurs, le changement de propriétaire d'une entreprise, d'un lieu de travail ou d'une unité de production autonome n'entraîne pas en soi la rupture du lien de subordination, le nouvel employeur étant substitué aux droits et obligations du précédent en matière de travail et de sécurité sociale, y compris les engagements de retraite, selon les modalités prévues par sa réglementation spécifique et, en général, lorsque le « cédant » a acquis des obligations en matière de protection sociale complémentaire.
Comme vous le savez peut-être déjà, un changement de propriétaire d'entreprise peut avoir un impact considérable sur les employés et leurs conditions de travail. Le transfert d'une entreprise à une autre, que ce soit par fusion, acquisition ou toute autre raison, implique le transfert de l'activité et soulève d'importantes questions relatives au droit du travail dont nous devons tenir compte.
Le changement de propriétaire d'une entreprise est régi par l'article 44 du Statut des travailleurs (ET), qui établit les droits et obligations des travailleurs dans ces cas.
CHANGEMENT DE PROPRIÉTAIRE
Le changement de propriétaire d'une entreprise, d'un lieu de travail ou d'une unité de production autonome n'entraîne pas en soi la rupture du lien de subordination, le nouvel employeur étant substitué aux droits et obligations du précédent en matière de travail et de sécurité sociale, y compris les engagements de retraite, selon les modalités prévues par sa réglementation spécifique et, de manière générale, lorsque le cédant a acquis des obligations en matière de protection sociale complémentaire.
Plus précisément, nous ne devons pas oublier que :
- Les droits et obligations découlant du transfert des travailleurs concernés seront transférés au nouvel employeur à la suite du transfert de l'entreprise, du lieu de travail ou d'une unité de production autonome.
- La subrogation est un principe juridique auquel aucun accord entre tiers ne peut déroger. Par conséquent, tout accord transactionnel signé avec l'employeur cédant est nul. Le nouvel employeur est responsable du calcul de l'ancienneté antérieure pour l'indemnité de licenciement (arrêts de la Cour de cassation espagnole du 9 février 2011 et du 30 avril 2007).
- Le nouvel employeur se retrouve dans la même situation que le précédent (STS 12-5-2010).
- La condition essentielle pour que la subrogation commerciale puisse s'appliquer est que les relations de travail n'aient pas été rompues avant le transfert.
- La subrogation est totale, englobant toutes les conditions de travail, qu'elles soient légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles, de droits acquis, y compris le calcul des services antérieurs à des fins économiques et de compensation (SSTS 14-2-2011 ; 14-3-2005).
- Le transfert de contrat de travail s'étend également aux contrats de travail existants jusqu'à leur nullité formelle. La nouvelle société est responsable des conséquences des contrats de travail frauduleux conclus par son prédécesseur (STS 15-12-1997).
- Le nouvel employeur doit assumer les obligations de retraite des travailleurs conformément à leur réglementation spécifique, ainsi que les différentes formes de protection sociale complémentaire qu'ils avaient reconnues (responsabilité civile, assurance-vie, assurance accident du travail, assurance invalidité temporaire, aide, etc.)
CONCEPTUALISATION DE LA SUCCESSION D'ENTREPRISE
Un transfert d'entreprise sera considéré comme existant lorsque le transfert affecte une entité économique qui conserve son identité, entendue comme un ensemble de moyens organisés permettant d'exercer une activité économique, essentielle ou accessoire.
Autrement dit, pour que les conséquences de l'article 44 du Statut des travailleurs s'appliquent, c'est un ensemble organisé de ressources matérielles et humaines (et non des éléments isolés) qui doit être transféré ; il peut s'agir de l'entreprise entière, d'un seul lieu de travail, ou même d'une partie de celui-ci. Par conséquent, le simple transfert de locaux commerciaux, d'actifs de l'entreprise ou de produits non exploités ne peut entraîner les conséquences de l'article 44 du Statut des travailleurs, car dans de tels cas, aucune organisation productive n'est concernée.
Pour qu'une succession d'entreprise ait lieu, il est nécessaire qu'un ensemble d'actifs soit transféré, capables d'être exploités économiquement de manière indépendante et de proposer des biens et des services sur le marché.
Le transfert entre vifs peut s'effectuer par toute transaction légale, qu'il s'agisse d'une vente, d'une location d'entreprise, d'une acquisition aux enchères publiques, d'un usufruit, d'un transfert, d'une donation, d'une réversion, d'une fusion-acquisition, d'un transfert par des organismes publics, etc. L'important est que la même activité commerciale se poursuive, afin qu'il y ait subrogation, même si formellement tout semble indiquer que l'ancienne société a cessé ses activités et que la nouvelle n'a aucun lien avec elle.
RESPONSABILITÉ CONJOINTE DES DEUX PROPRIÉTAIRES D'ENTREPRISE
Dans les transferts effectués par actes « entre vifs », le cédant et le cessionnaire seront solidairement responsables pendant 3 ans des obligations de travail nées avant le transfert et qui n'ont pas été satisfaites.
Le respect des obligations contractées avant un changement de propriétaire est renforcé afin d'empêcher que les droits des travailleurs ne soient contournés par le biais du mécanisme commode de transfert de l'entreprise à un tiers potentiellement insolvable. Le nouvel employeur qui reprend les dettes de l'ancien peut engager une action civile à son encontre.
La loi générale sur la sécurité sociale (article 168.2) prévoit que le nouvel employeur est solidairement responsable avec l'employeur précédent ou leurs héritiers du paiement des prestations acquises avant la succession. Le règlement général sur le recouvrement des cotisations sociales établit également une responsabilité identique quant au respect de l'obligation de verser les cotisations sociales pour les salariés affiliés à un régime de sécurité sociale.
CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Sauf convention contraire, établie une fois la succession réalisée au moyen d'un accord d'entreprise entre le cessionnaire et les représentants des travailleurs, les relations de travail des travailleurs concernés par la succession continueront d'être régies par la convention collective qui, au moment du transfert, était applicable dans l'entreprise, le lieu de travail ou l'unité de production autonome cédée.
La présente application restera en vigueur jusqu’à la date d’expiration de la convention collective initiale ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective applicable à l’entité économique transférée.
Dans ce cas, il faut garder à l'esprit que :
- En principe, les conditions de travail prévues par la convention collective qui régissait l'entreprise cédée au moment du transfert sont maintenues provisoirement pour les travailleurs concernés.
- Ce maintien provisoire des conditions de travail est facultatif, ce qui signifie qu'un accord contraire est possible, établi une fois la succession achevée par le biais d'un accord d'entreprise entre le cessionnaire et les représentants des travailleurs.
- Le maintien provisoire des conditions de travail dure jusqu'à la date d'expiration de la convention collective initiale, ou jusqu'à la date d'entrée en vigueur d'une nouvelle convention collective applicable à l'activité économique transférée.
REPRÉSENTANTS DES TRAVAILLEURS
Lorsque l’entreprise, le lieu de travail ou l’unité de production faisant l’objet du transfert conserve son autonomie, le changement de propriétaire de l’employeur n’éteint pas en soi le mandat des représentants légaux des travailleurs, qui continueront d’exercer leurs fonctions dans les mêmes termes et dans les mêmes conditions qu’auparavant.
Le cédant et le cessionnaire doivent informer les représentants légaux de leurs employés respectifs concernés par le changement de propriétaire des points suivants :
- Date de transmission prévue.
- Raisons de la transmission.
- Conséquences juridiques, économiques et sociales de la mutation pour les travailleurs, et
- Mesures prévues concernant les travailleurs.
Les personnes concernées par le transfert ne sont pas seulement celles qui changent d'employeur, mais aussi celles qui, le cas échéant, fournissaient déjà des services au cessionnaire ou celles qui restent dans l'entreprise d'origine ; par conséquent, les deux employeurs doivent informer les représentants de leurs travailleurs de la succession ou du changement de propriétaire.
En l'absence de représentants légaux des travailleurs, le cédant et le cessionnaire doivent fournir les informations susmentionnées aux travailleurs susceptibles d'être affectés par le transfert.
AVIS PRÉALABLE CONCERNANT LES DROITS À L'INFORMATION
Le cédant est tenu de fournir les informations susmentionnées suffisamment à l'avance. Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations suffisamment à l'avance et, en tout état de cause, avant que le transfert n'ait d'incidence sur l'emploi et les conditions de travail de ses salariés.
En cas de fusion ou de scission de sociétés, le cédant et le cessionnaire doivent fournir les informations indiquées, en tout état de cause, au moment de la publication de la convocation aux assemblées générales qui doivent adopter les accords respectifs.
PÉRIODE DE CONSULTATION LORSQUE DES MESURES RELATIVES AU TRAVAIL SONT PRÉVUES
Lorsqu'une entreprise en cours de changement de propriétaire envisage de mettre en œuvre des mesures relatives au travail, telles que des mutations, des modifications des conditions de travail ou des licenciements, l'employeur – qu'il s'agisse du nouvel employeur ou de l'ancien – doit engager une période de consultation avec les représentants du personnel concernant les mesures envisagées et leurs conséquences. Les procédures à suivre durant cette période sont celles prévues par la réglementation applicable aux mesures relatives au travail prises. Cela signifie que, selon les mesures spécifiques, les procédures décrites aux articles 40, 41, 51 et 52 du Statut des travailleurs peuvent s'appliquer.
GROUPE DE SOCIÉTÉS
Les obligations d'information et de consultation prévues au présent article s'appliquent, que la décision relative au transfert ait été prise par les entreprises cédantes et cessionnaires ou par les sociétés qui les contrôlent. À cet égard, aucune justification invoquée par les entreprises cédantes et cessionnaires au motif que la société ayant pris la décision ne leur aurait pas fourni les informations nécessaires ne sera prise en compte.
La réglementation contient des dispositions spécifiques relatives aux obligations d'information et de consultation au sein des groupes de sociétés. Elle stipule que le fait que la décision de transfert ait été prise par les employeurs cédant et cessionnaire, ou par les sociétés qui les contrôlent, ne saurait justifier un défaut d'information ou de consultation. Autrement dit, l'absence d'information relative au transfert par la société mère qui contrôle l'entreprise concernée ne constitue pas une justification valable pour s'abstenir d'informer ou de consulter. En définitive, l'entité se présentant comme employeur est responsable du respect de ces obligations envers les salariés ou leurs représentants, et doit entreprendre les démarches nécessaires auprès de l'entité détenant effectivement le pouvoir de décision en matière de transfert d'entreprise.
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À Àmbit Assessor, SL a 40 ans d'expérience dans le conseil fiscal, comptable et social de la Pime.
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