Obligations en matière de travail des entreprises de 50 employés ou plus.
La réalité surprenante à laquelle sont confrontées de nombreuses PME espagnoles survient lorsqu'elles embauchent leur 50e employé (ou plus) : ce cap est si important que beaucoup y renoncent. Curieusement, ce n'est pas une question de coûts ou de productivité marginale, mais plutôt une législation qui les oblige à assumer un certain nombre d'obligations.
De manière générale, voici les principales obligations, sans préjudice de celles qui s'appliquent à toutes les entreprises, qui sont déjà bien connues et qui fonctionnent indépendamment de la taille de leur effectif :
1. Quotas d'emplois réservés aux personnes handicapées
Il convient tout d'abord de noter que toutes les entreprises atteignant le seuil de cinquante salariés sont tenues d'employer au moins 2 % de personnes en situation de handicap (article 42 du décret royal législatif 1/2013 du 29 novembre). Ce pourcentage correspond à une personne en situation de handicap pour cinquante salariés, et devra être ajusté en fonction de l'évolution des effectifs.
Les personnes suivantes sont considérées comme des travailleurs handicapés :
- Ceux qui ont un handicap reconnu égal ou supérieur à 33 %.
- Travailleurs bénéficiant d'une pension d'invalidité permanente totale, absolue ou grave.
Pour le calcul du nombre de travailleurs, il convient de prendre en compte la période de référence des 12 mois précédents, ce qui aboutira à une moyenne prenant en compte tous les centres de travail de l'entreprise (y compris les travailleurs à temps partiel).
Les travailleurs en contrat temporaire de moins d'un an et ceux en contrat à durée déterminée intermittent seront comptabilisés au prorata des jours travaillés. Chaque tranche de 200 jours travaillés, ou fraction de celle-ci, sera comptabilisée comme un travailleur supplémentaire.
Enfin, il convient de noter que les entreprises peuvent utiliser tout type d'arrangement contractuel pour couvrir le pourcentage de réserve.
2. Plan d'égalité
Suite à l'entrée en vigueur du décret-loi royal 6/2019, les entreprises de plus de cinquante et jusqu'à cent salariés sont tenues d'élaborer et de mettre en œuvre un plan d'égalité. Pour les entreprises de plus de cinquante salariés, cette obligation est entrée en vigueur le 7 mars 2022.
Le défaut de mise en œuvre ou d'application correcte du plan d'égalité constitue une infraction grave ou, le cas échéant, très grave, et peut donner lieu à des sanctions de la part de l'Inspection du travail.
3. Représentation légale des travailleurs : Comité d'entreprise
Par ailleurs, les entreprises ou lieux de travail comptant cinquante salariés ou plus peuvent constituer un comité d'entreprise, organe représentatif des travailleurs. Ce comité agira comme instance représentative et collégiale de défense des intérêts des travailleurs. Dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, le comité doit être composé d'au moins cinq salariés.
Avant sa mise en place, des élections doivent être organisées sur le lieu de travail concerné. De plus, le comité aura le droit d'être informé et consulté par l'employeur sur diverses questions susceptibles d'affecter les travailleurs.
4. Comité de sécurité et de santé
Les entreprises de plus de cinquante salariés ont également l'obligation de mettre en place un comité de santé et de sécurité au travail. Cet organe paritaire et collégial est chargé de protéger la santé des travailleurs sur leur lieu de travail.
Ce comité sera composé de délégués à la prévention et de l'employeur et/ou de leurs représentants, en nombre égal à celui des délégués à la prévention.
Les délégués à la prévention sont les représentants des travailleurs (du Comité, dans ce cas) qui ont des fonctions spécifiques dans le domaine de la prévention des risques professionnels.
| Nombre d'employés dans l'entreprise |
Nombre de délégués à la prévention |
Nombre de membres du Comité de sécurité et de santé |
| De 50 à 100 |
2 |
4 |
| De 101 à 500 |
3 |
6 |
| De 501 à 1 000 |
4 |
8 |
| De 1 001 à 2 000 |
5 |
10 |
| De 2001 à 3000 |
6 |
12 |
| De 3 001 à 4 000 |
7 |
14 |
| À partir de la version 4.001 |
8 |
16 |
5. Licenciement collectif
Enfin, en cas de licenciement collectif, il convient de souligner deux obligations principales que les entreprises de plus de cinquante salariés doivent remplir :
- Durée de la période de consultation
Si une entreprise de cinquante salariés ou plus procède à un licenciement collectif, la période de consultation aura une durée maximale de trente jours calendaires.
- plan de relocalisation externe
En plus des mesures mentionnées ci-dessus, l'entreprise doit proposer aux employés concernés un plan de reclassement externe par l'intermédiaire d'agences de reclassement agréées. Ce plan, d'une durée minimale de six mois, doit inclure une formation et un accompagnement professionnel, un soutien personnalisé à l'employé concerné et une aide active à la recherche d'emploi.
Vous pouvez contacter ce cabinet professionnel pour toute question ou demande d'éclaircissements.
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