Dans les prochains mois, certaines entreprises devront revoir des pratiques qui, jusqu'à présent, n'ont guère été remises en question. La réglementation en cours d'élaboration impose un réexamen de pratiques qui, dans bien des cas, allaient de soi sans analyse approfondie. La directive sur la transparence salariale fixe au 7 juin 2026 la date limite pour que les États membres adaptent leur législation nationale aux nouvelles obligations en la matière.
La réglementation européenne et sa prochaine transposition en droit espagnol vont profondément modifier la gestion des salaires en entreprise. Dans les mois à venir, les obligations de transparence salariale vont se renforcer, avec un impact direct sur l'organisation interne.
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 établit un nouvel ensemble d’obligations visant à renforcer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Cette directive est fondée sur l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), qui consacre le principe de l’égalité de rémunération, et sur une législation antérieure telle que la directive 2006/54/CE.
En Espagne, ce principe est déjà inscrit dans diverses réglementations :
- Article 28 du Statut des travailleurs (Décret législatif royal 2/2015)
- Loi organique 3/2007 pour l'égalité effective des femmes et des hommes
- Décret-loi royal 6/2019, qui renforce les mesures d'égalité sur le lieu de travail
- Décret royal 902/2020 relatif à l'égalité salariale
- Décret royal 901/2020 relatif aux plans d'égalité
Toutefois, la réglementation européenne introduit des obligations supplémentaires qui nécessiteront une adaptation du cadre réglementaire espagnol.
- Attention. La future réglementation ne remplace pas la réglementation actuelle, mais la complète et la renforce.
- Transparence salariale dès l'entrée en fonction
L'un des principaux changements concerne les processus de sélection. Les entreprises devront :
- Informez les candidats du salaire de départ ou de la fourchette salariale pour le poste
- Garantir des processus de sélection non sexistes
- Veuillez vous abstenir de demander des informations sur l'historique salarial du candidat
Cette modification répond à la nécessité d'éviter de perpétuer les inégalités salariales antérieures.
- Attention. Il sera nécessaire de revoir les protocoles de sélection, les offres d'emploi et les formulaires afin de s'assurer qu'ils répondent à ces exigences.
- Le droit des travailleurs à l'information
La directive reconnaît un droit d'accès renforcé aux informations salariales. Plus précisément, les employés peuvent demander :
- Leur niveau de rémunération individuel
- Les niveaux de rémunération moyens pour votre catégorie professionnelle
- Informations ventilées par sexe
De plus, les entreprises doivent mettre à la disposition de leur personnel les critères utilisés pour fixer les salaires et les perspectives d'évolution de carrière.
- Attention. L'entreprise doit être en mesure de justifier toute différence de salaire à l'aide de critères objectifs, neutres et documentés.
- Obligations de déclaration concernant l'écart salarial entre les sexes
La réglementation instaure des obligations de déclaration périodique pour les entreprises dont l'effectif dépasse certains seuils. Les principales données à déclarer sont les suivantes :
- Écart de rémunération moyen et médian
- Différences entre les composantes et les compléments variables
- Répartition des salaires par niveaux ou quartiles
- Pourcentage de personnes qui perçoivent des variables
De plus, ces données doivent être mises à la disposition de l'autorité du travail et peuvent être rendues publiques.
- Attention. La transparence externe a un impact sur la réputation. Il ne s'agit pas seulement de conformité, mais aussi de la façon dont les données sont perçues.
- Évaluation de la rémunération et seuil de 5 %
L'un des changements les plus importants est l'abaissement du seuil de tolérance. Si, dans une catégorie professionnelle, l'écart salarial entre les hommes et les femmes dépasse 5 % :
- Et cela ne peut se justifier par des critères objectifs
- Et ce problème n'est pas résolu en six mois
L'entreprise doit procéder à une évaluation salariale conjointe avec les représentants légaux des travailleurs.
- Attention. Le seuil de 5 % est nettement plus exigeant que le seuil actuel de 25 % stipulé à l'article 28 du statut des travailleurs.
- Renforcement des mécanismes de plainte et de sanction
La directive intègre des mesures visant à garantir l’efficacité du principe d’égalité de rémunération. Celles-ci comprennent :
- Inversion de la charge de la preuve dans certains cas
- Droit à une indemnisation intégrale (y compris les arriérés et les dommages-intérêts)
- Prolongation des délais de réclamation
- Possibilité de sanctions efficaces et dissuasives
Avertissement : Le risque juridique augmente considérablement. Le manque de transparence peut se retourner contre l’entreprise lors de procédures judiciaires.
- Situation actuelle en Espagne et prochaines étapes
Le ministère du Travail a déjà entamé le processus d’adaptation par le biais d’une consultation publique préalable (avril-mai 2026) en vue de la préparation du futur décret royal de transposition.
La date limite pour l’adaptation de la réglementation espagnole est le 7 juin 2026.
Indépendamment de cette transposition, la directive prévoit un calendrier de mise en œuvre spécifique pour l’obligation de rendre compte de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de la taille de l’organisation :
- Plus de 250 travailleurs. Ils auront jusqu'au 7 juin 2027 pour mettre en œuvre ces mesures, puis chaque année.
- Entre 150 et 249 employés. Jusqu'au 7 juin 2028, puis tous les trois ans.
- Entre 100 et 149 travailleurs. Jusqu'au 7 juin 2031, puis tous les trois ans.
- Les entreprises comptant moins de 100 employés sont exemptées de cette obligation de déclaration.
Cela implique que, dans le court terme, de nouvelles dispositions seront approuvées qui préciseront ces obligations.
- Attention ! La fenêtre d’adaptation sera limitée. Les entreprises qui ne s’y prendront pas devront réagir dans des délais très courts.
- Recommandations pratiques pour les entreprises
Compte tenu du nouveau cadre réglementaire, il est conseillé de :
- Examiner le système de classification professionnelle
- Analyser la structure salariale et détecter les éventuelles anomalies
- Documenter les critères de fixation des salaires
- Évaluer la politique de promotion et d'évolution salariale
- Adapter les processus de sélection
- Préparez les informations qui pourraient être demandées ou publiées
Vous pouvez contacter ce cabinet professionnel pour toute question ou demande d'éclaircissements.
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À Àmbit Assessor, SL a 40 ans d'expérience dans le conseil fiscal, comptable et social de la Pime.
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