Le 18 mars 2020, le décret-loi royal 8/2020 du 17 mars, relatif aux mesures urgentes et exceptionnelles visant à atténuer l'impact économique et social de la COVID-19, a été publié au Journal officiel de l'État (BOE). Ces mesures couvrent de nombreux secteurs d'activité. Nous résumons ci-dessous les principales mesures relatives au travail, en soulignant la flexibilité des dispositifs de chômage partiel (ERTE), la promotion du télétravail, l'aménagement du temps de travail et la réduction du nombre de jours travaillés, ainsi que, pour les travailleurs indépendants, un accès facilité aux allocations de cessation d'activité afin qu'ils puissent bénéficier rapidement d'une aide en cas de difficultés financières.

Le décret-loi royal 8/2020 du 17 mars relatif aux mesures exceptionnelles et urgentes visant à atténuer l’impact économique et social de la COVID-19 a été publié au Journal officiel de l’État (BOE) le 18 mars. Ces mesures couvrent de nombreux secteurs d’activité et sont entrées en vigueur le jour même de leur publication, pour une durée d’un mois, renouvelable. Toutefois, les mesures prévues par ce décret-loi royal et assorties d’une durée déterminée restent applicables jusqu’à cette date.

Nous résumons ci-dessous les principales mesures relatives au travail.

PRINCIPALES MESURES DE TRAVAIL

En ce qui concerne le domaine strictement lié au travail, et dans le but fondamental d'éviter les ruptures de contrats en masse en raison de la situation exceptionnelle que nous traversons, les dossiers de chômage partiel (ERTE) ou de réduction du temps de travail sont assouplis, et toute une série de mesures complémentaires sont mises en œuvre, telles que la promotion du télétravail, l'aménagement des horaires et la réduction du temps de travail, etc

1. Mesures exceptionnelles dans les dossiers de réglementation du travail temporaire (ERTE) en raison d'un cas de force majeure (suspension et réduction du temps de travail)

Le décret-loi royal 8/2020 stipule que les mesures adoptées par les administrations pour des raisons de santé publique, telles que la fermeture de centres, l'annulation d'activités, les restrictions sur la circulation des personnes ou des biens ou les isolements pour éviter la contagion, essentiellement toutes celles contenues dans le décret royal 463/2020 du 14 mars, par lequel l'état d'alarme a été décrété dans notre pays, peuvent justifier l'ERTE « en raison de la force majeure ».

ERTE force majeure : Il s'agit des cas qui ont pour cause directe des pertes d'activité dues à la COVID-19, y compris la déclaration de l'état d'urgence, qui implique la suspension ou l'annulation d'activités, la fermeture temporaire des établissements recevant du public, les restrictions dans les transports publics et, en général, dans la mobilité des personnes et/ou des biens, le manque d'approvisionnements qui empêche sérieusement la poursuite du développement normal de l'activité, ou dans des situations urgentes et extraordinaires dues à la contagion du personnel ou à l'adoption de mesures d'isolement préventives décrétées par l'autorité sanitaire, qui sont dûment accréditées.

Les dispositions particulières suivantes leur seront applicables (étant entendu qu’elles ne s’appliqueront pas aux ERTE initiés ou communiqués avant le 18 mars 2020) :

• Dans ces cas, où aucune négociation d'aucune sorte avec la représentation légale des travailleurs n'est nécessaire, la procédure débutera par une demande de l'entreprise, accompagnée d'un rapport/mémorandum relatif au lien entre la perte d'activité et la conséquence de la COVID-19, ainsi que des pièces justificatives correspondantes.
• L’entreprise doit communiquer sa demande aux travailleurs et transmettre le rapport précédent et les pièces justificatives, le cas échéant, à leurs représentants.
• L’existence d’un cas de force majeure doit être vérifiée par l’autorité compétente en matière de travail, quel que soit le nombre de travailleurs concernés.
• Si l'autorité du travail demande un rapport (cette demande est facultative) à l'Inspection du travail et de la sécurité sociale (ITSS), elle le délivrera dans un délai non prolongeable de 5 jours.
• L’autorité compétente en matière de travail doit statuer dans un délai de cinq jours à compter de la demande et se limiter à vérifier l’existence, le cas échéant, du cas de force majeure invoqué par l’entreprise. Il appartiendra à cette dernière de décider de la mise en œuvre de mesures telles que la suspension des contrats ou la réduction du temps de travail, lesquelles prendront effet à la date de l’événement ayant causé le cas de force majeure.

La procédure applicable aux dossiers concernant les personnes qui sont membres actifs de coopératives de travailleurs et d'entreprises de salariés relevant du régime général de sécurité sociale ou de certains régimes spéciaux de protection contre le chômage sera celle prévue par le décret royal 42/1996 du 19 janvier, sauf en ce qui concerne le délai de délivrance d'une décision par l'autorité du travail et le rapport de l'ITSS, qui seront régis par les dispositions des points précédents.

2. Mesures exceptionnelles dans les dossiers de réglementation du travail temporaire (ERTE) pour des raisons organisationnelles, de production et techniques (suspension et réduction du temps de travail)

Dans les cas où l'entreprise décide de suspendre des contrats ou de réduire temporairement le temps de travail pour ces raisons, les particularités procédurales suivantes sont à noter, lesquelles ne s'appliquent pas aux ERTE initiés ou communiqués avant le 18 mars 2020 (date d'entrée en vigueur du décret-loi royal) et fondés sur les causes prévues par le décret-loi royal que nous résumons ci-après :

Dispositions relatives aux cas où les travailleurs ne sont pas représentés légalement : le comité représentatif chargé de négocier la période de consultation sera composé de :

• Les syndicats les plus représentatifs du secteur auquel appartient l'entreprise et habilités à participer au comité de négociation de la convention collective applicable. Ce comité sera composé d'un représentant de chaque syndicat répondant à ces critères, et les décisions seront prises à la majorité des représentants de chaque syndicat.
• À défaut, par 3 employés de la société elle-même, choisis conformément aux dispositions de l'article 41.4 du ET.
• Dans tous les cas susmentionnés, le délai imparti pour la constitution du comité représentatif sera de 5 jours non prolongeables.
• La période de consultation avec les représentants des travailleurs ou le comité représentatif mentionné au point précédent ne doit pas excéder 7 jours au maximum.
• Le rapport ITSS, s'il est demandé par l'autorité du travail, sera délivré dans un délai non prolongeable de 7 jours.
• La procédure applicable aux dossiers concernant les personnes qui sont membres actifs de coopératives de travailleurs et d'entreprises de salariés relevant du régime général de sécurité sociale ou de certains régimes spéciaux de protection contre les risques de chômage sera celle prévue par le décret royal 42/1996 du 19 janvier, sauf en ce qui concerne le déroulement de la période de consultation et le rapport de l'ITSS, qui seront régis par les dispositions des points précédents.

Attention. Les dispositions particulières relatives au traitement des mises à pied temporaires (ERTE) ne s'appliquent pas à celles déjà initiées ou notifiées avant l'entrée en vigueur du règlement (18 mars 2020) et fondées sur les motifs qui y sont spécifiés. Toutefois, les mesures exceptionnelles concernant les cotisations de sécurité sociale et l'assurance chômage s'appliquent aux personnes concernées par des ERTE notifiées, autorisées ou initiées avant l'entrée en vigueur du règlement, pour autant qu'elles soient directement liées à la COVID-19.

3. Exonération des cotisations patronales de sécurité sociale pour les entreprises qui demandent des mises à pied temporaires (ERTE) en raison d'une suspension ou d'une réduction du temps de travail liée à un cas de force majeure lié à la COVID-19

Avant d’expliquer ce qu’implique cette mesure, il convient de noter que, contrairement à ce qui a été dit concernant les particularités procédurales des ERTE dues à la force majeure, son extension est ici établie aux personnes affectées par des ERTE autorisés ou initiés avant le 18 mars 2020, à condition qu’ils découlent directement de la COVID-19.

La mesure consiste, pour le Trésor général de la Sécurité sociale (TGSS), pendant la durée de la suspension des contrats ou de la réduction du temps de travail autorisée en raison d'un cas de force majeure temporaire lié à la COVID-19, à exempter l'entreprise du paiement de la cotisation patronale prévue à l'article 273.2 du LGSS, ainsi que des cotisations pour les éléments de collecte conjointe, dans un :

• 100 % si, au 29 février 2020, l’entreprise comptait moins de 50 employés inscrits à la sécurité sociale.
• 75 % lorsque, à la date susmentionnée, l'entreprise comptait 50 employés ou plus inscrits.

L’entreprise demandera cette exemption de cotisations auprès du TGSS, en communiquant l’identification des travailleurs et la période de suspension ou de réduction du temps de travail.

Les travailleurs ne seront pas affectés par cette exemption, et la période continuera d'être considérée comme effectivement cotisée à toutes fins utiles, sans que les dispositions de l'article 20 du LGSS ne soient applicables.

Attention ! Ces exemptions, ainsi que les autres mesures exceptionnelles du décret-loi royal que nous avons évoquées, sont subordonnées au maintien de l’emploi au sein de l’entreprise pendant une période de six mois à compter de la date de reprise d’activité. Par conséquent, si l’effectif est réduit durant cette période, ces exemptions devront être remboursées, majorées des majorations correspondantes.

4. Mesures exceptionnelles concernant la protection contre le chômage des travailleurs touchés par des mises à pied temporaires (ERTE) comme indiqué dans les sections précédentes.

Tant que persiste la situation exceptionnelle liée à la COVID-19, les travailleurs visés à l'article 264 du LGSS et ceux qui sont membres actifs d'entreprises et de coopératives de travailleurs cotisant à l'assurance chômage, dont la relation de travail a débuté avant le 18 mars 2020 (date d'entrée en vigueur du décret-loi royal), qui sont affectés par la décision de leur entreprise de suspendre les contrats ou de réduire temporairement le temps de travail pour cause de force majeure ou pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles et de production, conformément aux dispositions de l'article 47 du statut des travailleurs, sur la base des circonstances exceptionnelles prévues par le décret-loi royal, ou lorsque leurs entreprises sont déjà engagées dans des procédures communiquées, autorisées ou initiées avant le 18 mars et fondées sur les causes prévues par celui-ci :

• Ils bénéficieront d'allocations chômage contributives même s'ils ne remplissent pas la période minimale d'emploi rémunéré requise.
• Sa durée s'étendra jusqu'à la fin de la période de suspension du contrat de travail ou de réduction du temps de travail.
• L’assiette réglementaire de la prestation sera le résultat du calcul de la moyenne des assiettes des 180 derniers jours de cotisations ou, à défaut, de la période plus courte précédant immédiatement la situation légale de chômage, travaillée dans le cadre de la relation de travail affectée par les circonstances extraordinaires ayant directement entraîné la suspension du contrat ou la réduction du temps de travail.
• Les périodes de prestations consommées pendant cette suspension ne seront pas comptabilisées. Autrement dit, pour toute prestation future hypothétique, le compteur sera remis à zéro et les prestations seront rétablies.
• Les allocations chômage perçues par les travailleurs intermittents à durée déterminée dont les contrats ont été suspendus en raison de la COVID-19 pendant des périodes où ils auraient été actifs peuvent être perçues à nouveau, dans la limite de 90 jours maximum, lorsqu'ils se retrouvent à nouveau au chômage.
• Tant que perdure la situation actuelle, qui entraîne notamment des restrictions de déplacement, les demandes d'inscription initiale ou de reprise des allocations et subventions de chômage effectuées hors délai n'entraîneront pas une réduction de la durée du droit à ladite prestation.

5. Mesures exceptionnelles pour faciliter le télétravail.

Des systèmes organisationnels seront mis en place pour permettre la poursuite de l'activité par d'autres moyens, notamment le télétravail, et l'entreprise devra adopter les mesures appropriées, si cela est techniquement et raisonnablement possible et si l'effort d'adaptation nécessaire est proportionné.

Ces mesures devraient être privilégiées par rapport à l'arrêt ou à la réduction temporaire d'activité.

L’obligation de procéder à l’évaluation des risques sera considérée comme remplie, à titre exceptionnel, par une auto-évaluation réalisée volontairement par le travailleur lui-même.

Attention. La réglementation espagnole en matière de prévention des risques professionnels établit l'obligation de l'employeur de garantir la sécurité et la santé des travailleurs à son service dans tous les aspects liés au travail (art. 14 de la loi sur la prévention des risques professionnels), et doit déployer toutes les mesures nécessaires au respect de cette obligation, y compris celles relatives à la formation minimale des personnes autorisées à effectuer une évaluation des risques ou à mettre en œuvre les mesures qui en découlent, même si la prestation de services est effectuée au domicile du travailleur.

6. Droit à l’ adaptation des conditions de travail et à la réduction du temps de travail en raison de circonstances exceptionnelles liées à la COVID-19.

Les mesures adoptées dans ce domaine visent à promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en garantissant aux salariés la possibilité de s'absenter du travail lorsqu'ils doivent s'occuper de personnes à charge (enfants et personnes âgées après la fermeture des écoles, des maisons de retraite ou des centres de jour) sans que ces absences ne constituent un motif de licenciement disciplinaire (art. 54.1 du TPE), en définissant la situation justifiant l'absence pendant cette situation d'urgence et en établissant, d'une part, des droits alternatifs (droit d'adapter ou de réduire le temps de travail) et en configurant, d'autre part, le droit à la « réduction spéciale du temps de travail », qui partage, bien qu'avec des particularités, la nature juridique de la réduction du temps de travail prévue à l'article 37.6 du TPE.

Plus précisément, les éléments suivants sont réglementés :

• Les travailleurs qui assument des responsabilités de soins envers leur conjoint ou partenaire, ainsi qu'envers leurs parents par le sang jusqu'au deuxième degré, auront le droit d'accéder à l'adaptation et/ou à la réduction de leurs heures de travail lorsque des circonstances exceptionnelles surviennent en lien avec les mesures nécessaires pour prévenir la transmission communautaire de la COVID-19.

• Ces circonstances seront considérées comme existant lorsque la présence du travailleur est nécessaire pour prendre soin de l'une des personnes indiquées qui, en raison de leur âge, d'une maladie ou d'un handicap, ont besoin de soins personnels et directs en conséquence directe de la COVID-19.

De même, des circonstances exceptionnelles seront considérées comme existant lorsque les autorités gouvernementales prennent des décisions relatives à la COVID-19 entraînant la fermeture de centres éducatifs ou de tout autre type de centre fournissant des soins ou une attention aux personnes qui en ont besoin, et lorsque des circonstances exceptionnelles exigent la présence du travailleur, alors que la personne qui, jusqu'à présent, était chargée des soins ou de l'assistance directe du conjoint ou d'un parent jusqu'au deuxième degré du travailleur ne peut plus continuer à le faire pour des raisons justifiées liées à la COVID-19.

• Il s'agit d'un droit individuel pour chaque parent ou aidant, qui doit reposer sur le partage des responsabilités en matière d'obligations de soins et sur le refus de perpétuer les rôles, et qui doit être justifié, raisonnable et proportionné à la situation de l'entreprise, notamment si plusieurs travailleurs y ont accès au sein de la même entreprise.

• Les modalités initiales, tant en termes de portée que de contenu, sont déterminées par le salarié, à condition qu'elles soient justifiées, raisonnables et proportionnées, en tenant compte de ses besoins spécifiques en matière de soins, dûment documentés, et des exigences organisationnelles de l'entreprise. L'entreprise et le salarié doivent tout mettre en œuvre pour parvenir à un accord.

• Le droit d’adapter les horaires de travail peut concerner la répartition du temps de travail ou tout autre aspect des conditions de travail, et peut consister en un changement d’équipe, une modification d’horaire, un horaire flexible, une journée de travail fractionnée ou continue, un changement de lieu de travail, un changement de fonctions, un changement dans la manière dont le travail est effectué, y compris le télétravail, ou tout autre changement raisonnable et proportionné, compte tenu du caractère temporaire et exceptionnel de la situation.

• En cas de réduction spéciale du temps de travail (avec réduction proportionnelle du salaire, dans les situations prévues à l'article 37.6 du TPE : tutelle légale d'un mineur de moins de 12 ans ou d'une personne handicapée ; prise en charge d'un parent jusqu'au 2e degré ; hospitalisation et traitement continu d'un mineur – jusqu'à 18 ans – atteint d'un cancer ou d'une maladie grave), les garanties, avantages ou spécifications actuellement prévus s'appliqueront en sus des dispositions particulières suivantes :

• Elle doit être communiquée 24 heures à l'avance.
• Il n’existe aucune limitation à sa jouissance par un pourcentage minimum ou maximum de la journée de travail et quelle que soit la réduction, elle n’entraînera aucune modification des droits et garanties établis dans la réglementation pour la situation prévue à l’article 37.6 du TE.
• Elle peut atteindre 100 % de la journée de travail si nécessaire (dans ce cas, il est précisé que cela doit être justifié et être raisonnable et proportionné compte tenu de la situation de l'entreprise).
• Dans le cas de la prise en charge directe d'un membre de la famille, jusqu'au deuxième degré de consanguinité ou d'alliance, qui, en raison de son âge, d'un accident ou d'une maladie, ne peut prendre soin de lui-même, il ne sera pas nécessaire que le membre de la famille nécessitant attention et soins s'abstienne d'exercer une activité rémunérée.

Enfin, si le salarié bénéficie déjà d'un aménagement de son temps de travail pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, ou d'une réduction de son temps de travail pour garde d'enfants ou prise en charge de membres de la famille, ou de l'un des droits à l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle prévus par le droit du travail, notamment ceux énoncés à l'article 37 du Statut des travailleurs, il peut y renoncer temporairement ou avoir le droit d'en modifier les modalités, à condition que :

• les circonstances exceptionnelles déjà mentionnées se produisent, et
• La demande doit se limiter à la période exceptionnelle de crise sanitaire et être adaptée aux besoins de soins spécifiques et dûment documentés, ainsi qu'aux exigences organisationnelles de l'entreprise. Sauf preuve du contraire, la demande sera présumée justifiée, raisonnable et proportionnée.

7. Prestation exceptionnelle en cas de cessation d'activité pour les travailleurs indépendants touchés par la déclaration de l'état d'urgence lié à la COVID-19.

Cet avantage est établi à titre exceptionnel et est limité à 1 mois, à compter du 14 mars 2020 (date d'entrée en vigueur du RD 463/2020), ou jusqu'au dernier jour du mois au cours duquel l'état d'alarme prend fin, s'il est prolongé de plus d'un mois.

Les bénéficiaires seront les travailleurs indépendants (y compris ceux qui sont membres actifs de coopératives de travailleurs et qui ont choisi d'être classés comme travailleurs indépendants dans le cadre du régime spécial correspondant) :

• dont les activités sont suspendues, en vertu du décret royal qui déclare l'état d'alarme, ou,
• lorsque votre facturation du mois précédant celui au cours duquel la prestation est demandée est réduite d'au moins 75 % par rapport à la facturation moyenne des six mois précédents.

Les conditions suivantes doivent être remplies :

1. Être inscrit et actif le 14 mars 2020 dans le régime spécial de sécurité sociale pour les travailleurs indépendants (RETA) ou dans le régime spécial de sécurité sociale pour les gens de mer (RETMAR).
2. Suspension de votre activité suite à la déclaration de l'état d'urgence ou à la constatation d'une baisse de votre chiffre d'affaires d'au moins 75 % par rapport au chiffre d'affaires moyen des six mois précédents.
3. Pour être à jour dans ses cotisations de sécurité sociale. Toutefois, si les cotisations ne sont pas à jour à la date de suspension d'activité ou de baisse de chiffre d'affaires, l'organisme gestionnaire exigera le paiement des cotisations dues dans un délai non prorogeable de 30 jours calendaires. Le règlement du solde dû permettra d'acquérir pleinement le droit à la protection sociale.

Le montant de la prestation sera déterminé en appliquant les critères suivants :

• 70 % de la base réglementaire, calculée conformément aux dispositions de l’article 339 de la LGSS.
• 70 % de la base de cotisation minimale dans le RETA ou dans le RETMAR lorsque la période de cotisation minimale pour avoir droit à la prestation n’est pas accréditée.

La durée de la cessation d'activité dans ces cas sera d'un mois, pouvant être prolongée, le cas échéant, jusqu'au dernier jour du mois au cours duquel l'état d'alarme prend fin si celui-ci est prolongé.

La période pendant laquelle elle est perçue sera considérée comme ayant été cotisée et ne réduira pas les périodes futures d'allocations de chômage.

Enfin, il convient de noter que le versement de cette prestation sera incompatible avec toute autre prestation du système de sécurité sociale.

Vous pouvez contacter ce cabinet professionnel pour toute question ou demande d'éclaircissements.

Cordialement,

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À Àmbit Assessor, SL a 40 ans d'expérience dans le conseil fiscal, comptable et social de la Pime.

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