Les transferts transnationaux de travailleurs seront soumis à la vérification de l'Inspection du travail
Les récents critères techniques de l’Inspection du travail et de la sécurité sociale ( CT 97/2016[MM1] ) relatifs aux actions de vérification concernant le détachement de travailleurs dans le cadre d’une prestation transnationale de services ont abordé les problèmes pratiques posés par les questions de travail liées au détachement de travailleurs des États membres de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE) vers l’Espagne, ainsi que de l’Espagne vers ces États.
Le critère technique susmentionné insiste particulièrement sur l' exigence d'une véritable activité commerciale dans l'État membre d'établissement (ou d'origine) pour qu'une prestation de services, protégée par la libre prestation de services au sein du marché intérieur, soit considérée comme valable. L' objectif est de lutter contre les sociétés écrans, c'est-à-dire les sociétés fictivescréées uniquement pour transférer des travailleurs vers d'autres États membres. À cette fin, l'Inspection du travail entend vérifier l'établissement effectif du prestataire de services, c'est-à-dire qu'il dispose de l'infrastructure physique et organisationnelle nécessaire et qu'il exerce des activités substantielles, et non de simples tâches administratives ou de gestion interne.
L’Inspection vérifiera également que la prestation de services est bien réelle et ne sert pas de couverture à un transfert illégal de travailleurs par le biais d’un contrat fictif ou d’une sous-traitance. L’objectif est donc d’établir l’existence et l’activité du prestataire de services, en s’appuyant sur des critères d’évaluation tels que l’existence de ses propres actifs, son siège social effectif, l’existence d’une structure organisationnelle et d’une organisation du personnel, ainsi que l’activité générale exercée. Même si une société existe réellement dans l’État membre d’établissement, il conviendra également d’examiner l’activité exercée dans l’État membre d’accueil, afin de s’assurer que le prestataire de services ne se contente pas de fournir de la main-d’œuvre sans utiliser le personnel et les ressources constituant sa structure organisationnelle. Cette évaluation reposera sur des critères tels que la prise en charge des risques liés à l’activité, la capacité de gestion et de sélection du personnel, et le fait que le travail soit effectué dans les locaux de l’entreprise principale sous les ordres exclusifs du prestataire de services.
En outre, le critère technique susmentionné précise également la notion de travailleur détaché, exigeant la réunion des conditions suivantes :
1. Un contrat de travail préexistant doit exister avant le détachement, même si celui-ci a pour objet d'effectuer un travail dans un autre État membre. Par conséquent, rien n'empêche l'entreprise de conclure un nouveau uniquement pour le détachement de ce salarié. Ce qui importe juridiquement pour qu'un détachement soit considéré comme une véritable affectation transnationale, c'est le déplacement physique du salarié depuis l'État membre où il travaille habituellement ou où il a été embauché vers l'État membre d'accueil.
2. La relation de travail doit être maintenue pendant toute la durée du détachement. Cela signifie que le prestataire conserve l'autorité hiérarchique sur ses travailleurs détachés, tant sur le plan organisationnel que disciplinaire. Outre le versement des salaires, le respect des obligations patronales en matière d'inscription et de cotisations sociales, ainsi que la prise en charge du logement, des repas, du transport et des autres frais compensatoires, le prestataire doit également fournir les outils, les vêtements et le matériel de travail, et définir précisément les modalités de travail, notamment les résultats attendus. À cette fin, il est essentiel que le prestataire désigne du personnel chargé des tâches de gestion, d'organisation et de discipline des travailleurs détachés.
3. Le détachement doit être temporaire. Bien que ni le droit espagnol ni la directive européenne ne fixent de limite maximale, l'Inspection du travail évaluera plusieurs facteurs pour déterminer le caractère temporaire du détachement. Ces facteurs incluent la prise en charge par l'employeur des frais de voyage, de subsistance et/ou d'hébergement du travailleur ; la nature des activités exercées par ce dernier ; et, surtout, la nécessité pour le travailleur de retourner dans l'État membre d'origine une fois sa mission terminée. Dans le cas très fréquent où le travailleur est détaché dans une succursale ou un établissement de sa propre entreprise, ou d'une autre entreprise du même groupe, son travail doit présenter une certaine importance pour l'activité globale de la succursale, de l'établissement ou de l'entreprise du même groupe. Si le caractère temporaire du détachement n'est pas rempli, il sera considéré comme une intégration complète du travailleur au marché du travail de l'État membre d'accueil, et la législation de ce dernier s'appliquera.
Par conséquent, conformément aux critères techniques susmentionnés de l'Inspection, l'entreprise de services qui détache ses travailleurs dans un autre État membre d'accueil (ou de destination) ne peut choisir de les maintenir sous la législation de sécurité sociale de l'État membre d'établissement pour une durée maximale de deux ans (prolongeable sous certaines conditions), que lorsqu'il existe une entreprise réelle dans l'État membre d'établissement et que les exigences ci-dessus du travailleur détaché sont satisfaites. À cette fin, la Sécurité sociale délivrera le formulaire A1 (anciennement formulaire E101), certifiant la législation applicable.
Martí Milán Romera,
Domaine du droit du travail
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