Depuis la réforme du travail, près de la moitié des contrats formels sont des contrats à durée indéterminée (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD) exigeant la justification de leur objet, des circonstances spécifiques qui les justifient, du lien de causalité entre les deux et de leur durée. Parmi les CDI, le CDD intermittent est le plus fréquemment utilisé par les entreprises, même dans des secteurs qui n'y avaient pas recours auparavant. C'est pourquoi l'Inspection du travail et de la sécurité sociale (ITSS) a lancé une campagne de contrôle visant à détecter les éventuelles fraudes liées à l'utilisation de ce type de contrat.
La réforme du travail a profondément modifié les pratiques d'embauche en Espagne. L'obligation de justifier le motif du contrat, les circonstances spécifiques qui le rendent possible au sein de l'entreprise, ainsi que le lien entre les deux et sa durée, a incité de nombreuses entreprises à abandonner les contrats temporaires au profit des contrats à durée indéterminée (CDI), à tel point que près de la moitié des contrats formalisés depuis cette réforme sont des CDI.
Parmi les contrats de travail permanents, celui qui a connu la plus forte croissance, et de loin, est le contrat à durée déterminée intermittent. À tel point que le ministère du Travail a annoncé que l'Inspection du travail et de la sécurité sociale (ITSS) allait lancer une nouvelle campagne de contrôle afin de détecter les éventuelles fraudes liées à l'utilisation de ce type de contrat.
Modifications apportées au contrat intermittent à durée déterminée
La réforme, applicable à compter du 31 mars 2022, a élargi les circonstances dans lesquelles ce type de contrat peut être formalisé :
- Les emplois saisonniers ou liés à des activités saisonnières, comme par exemple un établissement du secteur de l'hôtellerie-restauration qui ouvre ses portes aux beaux jours ou une entreprise de charcuterie dont l'activité augmente à Noël, sont concernés. Si le besoin se fait sentir à des dates précises, il convient d'utiliser ce type de contrat plutôt que le contrat à temps partiel permanent, comme c'était le cas jusqu'à présent.
- Un travail intermittent qui, sans être saisonnier, comporte des périodes d'exécution spécifiques. Par exemple, une entreprise qui installe des scènes pour des événements.
- Pour couvrir les besoins en main-d'œuvre liés à un contrat ou à un sous-contrat. Cela suppose que ce contrat fasse partie intégrante de l'activité courante de l'entreprise prestataire. Ainsi, une société de sécurité sous contrat avec un supermarché peut conclure des contrats à durée déterminée et à durée indéterminée avec les travailleurs affectés à cette prestation.
Avec une agence d'intérim. De même, si le contrat à durée déterminée intermittent est dû à l'une des raisons susmentionnées, il peut être utilisé par une agence d'intérim.
Par écrit. Le contrat à durée déterminée intermittente doit être formalisé par écrit au moyen du formulaire officiel. Ce contrat doit préciser les éléments essentiels du travail, sa durée (détaillée), ainsi que les modalités et l'ordre de convocation prévus par la convention collective. Il doit également indiquer, à titre indicatif, le nombre d'heures de travail estimé et leur répartition, lesquels devront être finalisés lors de l'embauche.
Attention. Les accords sectoriels peuvent prévoir la possibilité de conclure des contrats intermittents à durée déterminée à temps partiel.
Appel d'offres. L'appel d'offres doit être effectué par écrit ou par tout autre moyen permettant d'en conserver une trace, en précisant les conditions d'incorporation et en respectant un préavis suffisant. La réglementation ne fixe pas de délai de préavis minimal ; par conséquent, si la convention collective ne prévoit pas de délai particulier, celui-ci est laissé à la discrétion de l'entreprise. Au début de chaque année civile, l'entreprise doit fournir aux représentants légaux des travailleurs un calendrier des appels d'offres prévus, ainsi que les dates de début effectives des contrats des travailleurs saisonniers permanents, dès leur survenance.
Contrats. Le recours à un contrat de production est expressément interdit, et le contrat portant sur un travail ou un service spécifique a été supprimé ; par conséquent, le contrat à durée déterminée intermittent est le plus approprié dans ces cas.
- Le salarié ne peut être licencié tant que le contrat est en vigueur, mais seulement lorsque celui-ci a pris fin.
- La période d'inactivité sera limitée au délai d'attente entre deux contrats. Les conventions collectives (à l'exclusion des accords d'entreprise) peuvent prévoir une période maximale d'inactivité entre deux sous-traitances. À défaut, cette période maximale sera de trois mois.
Campagne d'inspection du travail
Cette réglementation exhaustive a incité des entreprises et des secteurs qui n'avaient pas envisagé auparavant le recours aux contrats à durée déterminée intermittents à adopter cette option. Le secteur de l'hôtellerie-restauration, notamment dans les domaines liés au tourisme saisonnier, illustre parfaitement cette utilisation accrue.
Actuellement, la réglementation autorise, dans les cas où l'entreprise emploie toujours les mêmes travailleurs pour assurer un service à des dates précises, l'embauche indéfinie de ces travailleurs et la reprise ultérieure de l'activité par le biais de l' appel obligatoire dans lequel le travailleur est incité à reprendre son travail.
Toutefois, le fait que la réforme autorise le recours à ce type de contrat dans des situations auparavant prohibées ne signifie pas que l'on puisse conclure des contrats à durée déterminée intermittents pour n'importe quelle situation. Dans ces cas, l'utilisation d'un contrat temporaire alors qu'un contrat à durée déterminée intermittent serait approprié constitue une infraction et transforme le contrat en contrat à durée indéterminée classique.
L’objectif de cette campagne est de vérifier que ces contrats ne sont pas utilisés pour couvrir des besoins fixes mais continus de l’entreprise, en remplacement du contrat à durée indéterminée, qui devrait être la modalité ordinaire du marché du travail.
L’objectif est également de veiller à ce que les périodes d’inactivité ne soient pas utilisées pour percevoir indûment des allocations de chômage tout en travaillant de manière irrégulière.
Le contrat à durée déterminée intermittent actuel, qui est un contrat indéfini permettant l'accumulation d'ancienneté et donnant droit à des indemnités en cas de rupture de contrat, généralement réservées aux contrats indéfinis, est soumis à une réglementation si large qu'il permet à de nombreuses entreprises de l'utiliser en remplacement des contrats temporaires.
La nouvelle réglementation n'implique pas que tous les contrats à durée indéterminée puissent être des contrats à durée déterminée intermittents. Si le besoin d'emploi est permanent et ne suit pas une alternance de périodes, un contrat à durée indéterminée classique doit être utilisé, et toute tentative de contournement de la loi s'expose à de lourdes sanctions de la part de l'Inspection du travail.
Attention. La campagne sera menée avec la participation de l'ITSS (Inspection du travail et de la sécurité sociale), qui, grâce à des technologies telles que le recoupement massif de données, sera en mesure de détecter quelles entreprises utilisent frauduleusement le contrat intermittent à durée déterminée.
Sanctions
Cette mesure de contrôle s'accompagne d'un durcissement des sanctions pour les violations du droit du travail survenues dans le cadre de la réforme du travail, qui stipulait précisément :
- L'augmentation des sanctions liées au travail irrégulier, qui peuvent atteindre jusqu'à 10 000 euros.
- L'application de la sanction à chaque travailleur concerné.
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