Le décret-loi royal 32/2021 du 28 décembre relatif aux mesures urgentes de réforme du travail, à la garantie de la stabilité de l’emploi et à la transformation du marché du travail est la réglementation que nous appelons communément « la réforme du travail », dont le but et l’objectif gouvernemental sont axés sur l’atténuation des inégalités et de la précarité de l’emploi.
L'un des principaux objectifs de la réglementation susmentionnée est de simplifier les contrats de travail, modifiant ainsi la réglementation relative au travail temporaire, car elle change les types et les caractéristiques des contrats de travail existants. Dans cet article, nous nous concentrerons sur l'analyse des contrats à durée déterminée, qui ont fait l'objet des principaux changements et modifications apportés par cette nouvelle législation.
Jusqu'à présent, le travail temporaire se limitait à trois grandes catégories traditionnelles : les contrats à durée déterminée (CDD) pour le remplacement temporaire de salariés avec garantie d'emploi, les contrats temporaires liés aux besoins de production et les contrats de prestation de services. Ces derniers ont été supprimés avec l'entrée en vigueur du décret royal 32/2021 du 28 décembre. Par conséquent, les contrats de prestation de services, largement utilisés par les entreprises, ne constituent plus une option viable pour elles.
Le contrat temporaire de production, bien qu’il demeure en vigueur dans notre système juridique, a subi d’importantes modifications, la typologie susmentionnée étant elle-même divisée en deux sous-groupes :
- circonstances de production prévisibles: destiné à faire face à des situations occasionnelles et prévisibles de durée réduite et limitée, prévoyant expressément une durée maximale de 90 jours au cours de l'année civile, quel que soit le nombre de travailleurs nécessaires pour faire face aux situations spécifiques, et les 90 jours susmentionnés ne peuvent pas être utilisés consécutivement.
- circonstances exceptionnelles : ce contrat est destiné aux situations de fluctuations imprévues et ponctuelles de la production qui, même dans le cadre normal de l’activité de l’entreprise, créent un déséquilibre temporaire entre les emplois stables disponibles et l’effectif. La durée maximale de ce type de contrat est de six mois, renouvelable jusqu’à un an si la convention collective sectorielle le prévoit.
L’obligation légale demeure de préciser dans le contrat la cause justifiant le contrat temporaire, les circonstances spécifiques qui le justifient et son lien avec la durée prévue, afin que la cause de la temporaire soit justifiée.
Enfin, nous n’avons aucun doute que cette récente réglementation juridique donnera lieu à de nombreuses décisions judiciaires, notamment pour clarifier les causes qui doivent être considérées comme des circonstances de production prévisibles et imprévisibles, ce qui constitue l’une des principales nouveautés législatives introduites par le décret-loi royal 32/2021 du 28 décembre.
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Diplômée en droit de l'Université de Barcelone, elle a également obtenu un master spécialisé en droit du travail et sécurité sociale auprès du barreau de Barcelone. Elle a débuté sa carrière professionnelle par un stage pendant ses études, puis a rejoint le cabinet Navarro en tant qu'avocate spécialisée en droit du travail. Elle y conseillait des entreprises à travers le pays sur des questions de droit du travail et les représentait devant les tribunaux du travail, l'inspection du travail, lors de procédures de conciliation, etc. En février 2017, forte d'une solide expérience en droit du travail, elle a intégré le cabinet Àmbit Jurídic i Econòmic en tant qu'associée.
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