L'ús de les noves tecnologies permet més efectivitat en la consecució del treball. Requisits per al control vàlid dels mitjans informàtics de lempresa.
Cada cop és més freqüent que els nostres clients ens consultin sobre com controlar l'ús el correu electrònic, missatgeria instantània, pàgines web etc… És imperatiu legal tenir en compte que aquests controls han de complir alhora la llei de protecció de dades (LOPD) ia més no vulnerar els drets fonamentals dels treballadors.
Llegiu també l'article Puc controlar l'ús personal del correu electrònic i d'Internet dels meus empleats?
La implantació de les tecnologies a les empreses argueix a una revolució en les relacions laborals. Els mecanismes telemàtics i/o informàtics que d'una banda incrementen l'eficiència, la productivitat i la simplificació de la prestació laboral, i d'altra banda emmagatzemen una quantitat enorme de dades que a més s'entri relacionen formant una enorme xarxa d'informació que abasta aspectes laborals i personals.
Llegir també l'article Quina validesa jurídica tenen els missatges de WhatsApp a l'àmbit laboral?
El delicat equilibri entre el poder de direcció de l'empleat de controlar les dades del treballador i altres entitats o persones com els clients o proveïdors i els drets fonamentals dels treballadors, ha donat lloc a molt variada jurisprudència de vegades contradictòries, per aquest motiu em sembla interessant esmentar el Tribunal Europeu de Drets Humans o Tribunal d'Estrasburg (TEDH) que és la màxima autoritat. Es tracta d'un tribunal internacional davant del qual qualsevol persona que consideri haver estat víctima d'una violació dels seus drets reconeguts pel Conveni per a la Protecció dels Drets Humans i de les Llibertats Fonamentals o qualsevol dels seus Protocols addicionals, mentre estava legalment sota la jurisdicció d'un Estat membre del Consell d'Europa, i que hagi esgotat sense èxit els recursos judicials disponibles en aquest.
Un exemple d'això és una sentència recent del TEDH que va considerar que és una vulneració del dret a la intimitat i al secret de les comunicacions vigilar els missatges enviats per un treballador mitjançant mitjans propis de l'empresa i accedir al contingut dels mateixos, si no ha estat prèviament informat d'aquesta possibilitat, fins i tot si existien normes a l'empresa que prohibeixin la seva utilització amb fins personals.
Sentència del TEDH Gran Sala 5-9-17, assumpte Barbulescu vs Romania, req 61496/08.
Un enginyer romanès, cap de vendes d'una empresa, és acomiadat per fer un ús privat del compte de Yahoo Messenger que, per instruccions de l'empresari, havia creat per resoldre preguntes dels clients. L?acomiadament es va produir després de monitoritzar l?ordinador del treballador i comprovar que mantenia converses privades en horari laboral. L'empresari havia establert unes regles estrictes d'ús dels ordinadors i mitjans informàtics que en prohibien la utilització per part dels treballadors amb finalitats personals. Tot i això, no contenia cap menció a la possibilitat que l'ocupador pogués vigilar les comunicacions dels seus empleats.
El treballador, l'acomiadament del qual va ser considerat procedent a Romania i que ja havia recorregut al TEDH i havia vist desestimada la seva pretensió, sol·licita la revisió de la sentència davant la Gran Sala que considera que sí que hi ha violació del dret a la intimitat en atenció als següents arguments:
- Els tribunals romanesos no han assolit un equilibri just entre el dret del treballador al respecte de la seva vida privada i el dret de l'ocupador a adoptar les mesures necessàries per assegurar el bon funcionament de l'empresa. En cap cas no es va comprovar si el treballador havia estat advertit prèviament de la possibilitat que l'ocupador adoptés mesures de vigilància ni de la seva naturalesa. Simplement es va limitar a constatar que l'empresa havia distribuït a tots els empleats una nota en què, després de comunicar l'acomiadament d'una altra treballadora per utilitzar per a fins privats els mitjans de l'empresa, comunicava que es veia en l'obligació de verificar i vigilar la feina dels empleats.
- Per poder considerar previ l' avís de l'empresa, aquest ha de ser anterior a l'inici de l'activitat de vigilància, sobretot si implica l'accés al contingut de les comunicacions. En aquest cas, el treballador no va ser informat amb anterioritat ni de l'extensió i la naturalesa de la vigilància realitzada per l'ocupador ni de la possibilitat que accedís al contingut dels missatges.
- Els tribunals romanesos tampoc no van explicar les raons específiques que justificaven l'adopció de les mesures de vigilància ni van valorar si l'empresa podia haver adoptat mesures menys intrusives per a la vida privada i la correspondència del treballador, ni si l'accés al contingut de les comunicacions es va fer a l'esquena del treballador.
Per acabar, cal destacar que el TEDH ha considerat suficient satisfacció per al treballador el mer reconeixement de l'existència de la vulneració del seu dret a la intimitat i no estableix cap altra compensació econòmica.
En definitiva l'empresa ha de donar a conèixer als seus empleats els sistemes de control que utilitzarà i el treballador ha de ser coneixedor de com i de quina manera es controlarà l'ús de les tecnologies que utilitzarà al seu lloc de treball per evitar així les possibles tensions entre ambdós aspectes.
Conclusió
En conclusió per poder defensar de la millor manera possible les desavinences entre empresa i treballador que poguessin sorgir durant i/o al final de la relació laboral, el millor fer-ho constar per escrit a l'inici de la relació laboral afegint clàusules al seu contracte de treball. A Ambit Assessor, procurem adaptar les clàusules addicionals a les necessitats reals del client, però tenint en compte el dret que tenen els treballadors al respecte de la seva intimitat ia la consideració deguda tal com estableix l'ET a l'article 4.
Llegir també l'article Prepareu-vos per afrontar canvis importants a la normativa de Protecció de Dades
Tens cap dubte sobre aquest tema?
El nostre equip d'assessors experts us ajudarà a resoldre qualsevol problema relacionat amb els nostres serveis.
Contactar ara
Va cursar Comptabilitat i tributació fiscal al centre d'estudis AELLA i també Relacions Laborals al centre d'estudis empresarials Afige, per més tard especialitzar-se en Gestió de Nòmines a l'I·lustre Col·legi de Graduats Socials de Barcelona. La seva activitat laboral se centra en l'àmbit de l'assessoria d'empreses, amb una llarga experiència. Al novembre de 2007 s'integra a l'equip d'Àmbit Assessor, on actualment és Consultora Laboral.
Últimes entrades de Marta Claudia Jabares
(veure tot)
Relacionat
