L'utilisation des nouvelles technologies permet une plus grande efficacité dans la réalisation du travail. Exigences relatives au contrôle effectif des ressources informatiques de l'entreprise.
Nos clients nous demandent de plus en plus souvent comment contrôler l'utilisation du courrier électronique, de la messagerie instantanée, des sites web, etc. Il est juridiquement impératif de garder à l'esprit que ces contrôles doivent également être conformes à la loi sur la protection des données (LOPD) et, de surcroît, ne pas enfreindre les droits fondamentaux des travailleurs.
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L'intégration des technologies dans les entreprises engendre une révolution dans les relations de travail. Les systèmes télématiques et/ou informatiques, d'une part, accroissent l'efficacité et la productivité et simplifient les processus de travail ; d'autre part, ils stockent une quantité considérable de données interconnectées, formant un immense réseau d'information qui englobe à la fois les aspects professionnels et personnels.
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L'équilibre délicat entre le pouvoir de gestion de l'employeur sur les données des employés et celles appartenant à d'autres entités ou personnes, comme les clients ou les fournisseurs, et les droits fondamentaux des travailleurs a donné lieu à une jurisprudence , parfois contradictoire. C'est pourquoi il me semble pertinent de mentionner la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH), ou Cour de Strasbourg, qui est la plus haute juridiction européenne en matière de garantie des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Toute personne s'estimant victime d'une violation de ses droits reconnus par la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ou par l'un de ses Protocoles additionnels, lorsqu'elle relève de la juridiction d'un État membre du Conseil de l'Europeet qu'elle a épuisé sans succès tous les recours juridiques disponibles dans cet État, peut saisir cette juridiction.
À titre d'exemple, citons un arrêt récent de la CEDH qui a considéré que le fait de surveiller les messages envoyés par un salarié par l'intermédiaire de l'entreprise et d'accéder à leur contenu, si le salarié n'a pas été préalablement informé de cette possibilité, constitue une violation du droit au respect de la vie privée et à la confidentialité des communications, même s'il existe des règles au sein de l'entreprise interdisant leur utilisation à des fins personnelles.
Arrêt de la Grande Chambre de la CEDH du 5 septembre 2017, affaire Barbulescu c. Roumanie, requête n° 61496/08.
Un ingénieur roumain, directeur commercial d'une entreprise, a été licencié pour avoir utilisé un Yahoo Messenger . Il avait créé ce compte, sur instruction de son employeur, afin de répondre aux questions des clients. Le licenciement est intervenu après que l'entreprise a surveillé son ordinateur et découvert qu'il avait des conversations privées pendant ses heures de travail. L'employeur avait mis en place un règlement strict concernant l'utilisation des ordinateurs et du matériel informatique, interdisant aux employés de les utiliser à des fins personnelles. Cependant, ce règlement ne mentionnait pas la possibilité pour l'employeur de surveiller les communications des employés.
Le salarié, dont le licenciement a été jugé légal en Roumanie et qui avait déjà formé un recours devant la CEDH, lequel a été rejeté, demande un réexamen de l'arrêt devant la Grande Chambre, laquelle considère qu'il y a effectivement violation du droit au respect de la vie privée sur la base des arguments :
- Les tribunaux roumains n'ont pas su établir un juste équilibre entre le droit du salarié au respect de sa vie privée et le droit de l'employeur de prendre les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Dans aucun cas, il n'a été vérifié si le salarié avait été préalablement averti de la possibilité d'une surveillance de la part de l'employeur, ni la nature de ces mesures. Les tribunaux ont simplement constaté que l'entreprise avait diffusé une note à tous ses employés dans laquelle, après avoir annoncé le licenciement d'un salarié pour utilisation abusive des ressources de l'entreprise à des fins personnelles, elle indiquait être tenue de contrôler et de superviser le travail de ses employés.
- être valable la notification si celle-ci implique l'accès au contenu des communications. En l'espèce, le salarié n'a été informé ni au préalable de l'étendue ni de la nature de la surveillance mise en œuvre par l'employeur, ni de la possibilité d'accéder au contenu des messages.
- Les tribunaux roumains n'ont pas non plus expliqué les raisons précises justifiant l'adoption des mesures de surveillance, ni évalué si l'entreprise aurait pu adopter des mesures moins intrusives concernant la vie privée et la correspondance du travailleur, ni si l'accès au contenu des communications s'était fait à son insu.
Enfin, il convient de noter que la CEDH considère que la simple reconnaissance de l’existence d’une violation de son droit à la vie privée constitue une satisfaction suffisante pour le travailleur et n’établit aucune autre compensation économique.
En définitive, l'entreprise doit informer ses employés des systèmes de contrôle qu'elle utilisera, et l'employé doit être conscient de la manière dont l'utilisation des technologies qu'il utilisera dans le cadre de son travail sera contrôlée, afin d'éviter d'éventuelles tensions entre les deux parties.
Conclusion
En conclusion, afin de prévenir au mieux tout désaccord pouvant survenir entre l'entreprise et le salarié pendant et/ou à la fin de la relation de travail, il est préférable de le formaliser par écrit dès le début de la relation de travail en ajoutant des clauses au contrat. Chez Ambit Assessor, nous nous efforçons d'adapter ces clauses aux besoins spécifiques de chaque client, tout en respectant le droit du salarié à la vie privée et à une juste considération, conformément à l'article 4 du Statut des travailleurs.
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Elle a étudié la comptabilité et la fiscalité au centre d'études AELLA et les relations de travail à l'école de commerce Afige, avant de se spécialiser en gestion de la paie au Collège des diplômés sociaux de Barcelone. Son activité professionnelle est axée sur le conseil aux entreprises, domaine dans lequel elle possède une vaste expérience. En novembre 2007, elle a rejoint l'équipe d'Àmbit Assessor, où elle travaille actuellement comme consultante en droit du travail.
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