La capacité de l'employeur à contrôler les moyens de production a une incidence sur les droits fondamentaux des travailleurs.
L'intégration rapide des nouvelles technologies dans les relations de travail a engendré d'innombrables problèmes pour la législation du travail , devenue obsolète car, malgré ses multiples réformes, elle n'a pas su s'adapter à la nouvelle réalité sociale.
En l’absence de législation spécifique et face au silence, dans de nombreux cas, des conventions collectives, ce sont les tribunaux qui, en statuant sur des cas particuliers, établissent les critères qui doivent prévaloir en la matière.
À cet égard, il est important de noter que l'employeur est propriétaire des moyens de production et, par conséquent, a pleine autorité pour décider de par les employés et peut donc sanctionner toute infraction. Toutefois, lorsque le contrôle de l'employeur s'exerce sur certains moyens technologiques, tels que les communications par courriel professionnel ou l'utilisation d'Internet à titre personnel , un problème se pose : une telle surveillance par l'employeur porte directement atteinte aux droits fondamentaux des employés, notamment au droit au respect de la vie privée et au droit à la confidentialité des communications.
La jurisprudence qui établit les critères régissant la question
L'arrêt le plus pertinent en la matière est celui rendu par la quatrième chambre de la Cour suprême le 26 septembre 2007, suivi d'arrêts ultérieurs de la même chambre et entériné par la Cour constitutionnelle, établissant que si l'entreprise interdit totalement l'utilisation de ces technologies à des fins privées, que ce soit pendant ou en dehors des heures de travail, aucun droit fondamental ne peut être considéré comme violé car s'il n'existe pas de droit d'utiliser l'ordinateur à des fins personnelles, il n'existera pas non plus de droit de le faire dans des conditions qui exigent le respect de la vie privée.
Ce que la résolution stipule essentiellement, c'est que si l'entreprise ne tolère pas l'usage personnel, il n'existe aucune attente raisonnable de confidentialité, car si cet usage est illégal, l'employeur ne peut être tenu de le tolérer et de s'abstenir de le surveiller.
Conclusion
Par conséquent, au vu de ce qui précède, il apparaît clair que la doctrine de la Cour suprême vise à soutenir l'utilisation de codes de conduite pour réglementer cette question. La solution la plus simple pour l'employeur est donc de réglementer ce point en communiquant clairement aux employés de l'entreprise l'interdiction d'utiliser les ordinateurs et l'accès à Internet à des fins personnelles, ainsi que les mécanismes de contrôle qui seront mis en œuvre à cet égard.
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Diplômée en droit de l'Université de Barcelone, elle a également obtenu un master spécialisé en droit du travail et sécurité sociale auprès du barreau de Barcelone. Elle a débuté sa carrière professionnelle par un stage pendant ses études, puis a rejoint le cabinet Navarro en tant qu'avocate spécialisée en droit du travail. Elle y conseillait des entreprises à travers le pays sur des questions de droit du travail et les représentait devant les tribunaux du travail, l'inspection du travail, lors de procédures de conciliation, etc. En février 2017, forte d'une solide expérience en droit du travail, elle a intégré le cabinet Àmbit Jurídic i Econòmic en tant qu'associée.
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