Lorsqu'on parle d'un licenciement déclaré juste et/ou injuste, il ne s'agit pas d'un type de licenciement en soi, mais d'une déclaration procédurale de la rupture du lien de travail par la volonté unilatérale de l'employeur, qu'elle soit ou non conforme aux dispositions légales en vigueur.
Types de licenciements individuels : licenciement disciplinaire et rupture de contrat pour motifs objectifs
Le statut des travailleurs prévoit essentiellement deux manières de mettre fin à la relation de travail par la volonté unilatérale de l'employeur à l'égard des travailleurs au niveau individuel : le licenciement disciplinaire (art. 54 ET) et la résiliation du contrat pour des raisons objectives (art. 52 ET).
Le licenciement disciplinaire est un moyen de mettre fin à la relation de travail avec le salarié pour un motif qui lui est imputable, c'est-à-dire lorsque la décision de licenciement repose sur une violation très grave et fautive de ses devoirs et obligations professionnelles.
La rupture du contrat pour motif objectif, quant à elle, vise à mettre fin à la relation de travail avec le salarié pour des raisons indépendantes de sa volonté, telles que des difficultés économiques, techniques, de production ou organisationnelles rencontrées par l'entreprise, ou un problème de santé survenant soudainement et empêchant le salarié d'exercer ses fonctions. Du fait même du caractère neutre des motifs de rupture pour motif objectif, qui ne sont pas imputables au salarié, l'entreprise doit, lors de la formalisation du licenciement, verser au salarié une indemnité compensatrice de 20 jours de salaire par année d'ancienneté, dans la limite de douze mois de salaire.
Différentes déclarations de procédure concernant les licenciements : justification, injustification et nullité
Les licenciements, qu'ils soient disciplinaires ou objectifs, peuvent être contestés par le salarié devant la juridiction sociale, et dans son jugement, le juge déclarera le licenciement justifié, abusif ou nul.
Les motifs de licenciement déterminent que l'entreprise a prouvé les raisons de la décision de licenciement, soit parce qu'elles sont suffisamment graves et fautives dans le cas d'un licenciement disciplinaire, soit parce qu'elles sont conformes aux dispositions légales dans le cas d'un licenciement objectif.
En revanche, si le licenciement est jugé abusif, cela signifie que ses motifs n'étaient pas justifiés, soit parce qu'ils ne sont pas suffisamment graves et fautifs, soit parce que les formalités de communication n'ont pas été respectées. Dans ces cas, une indemnité légale est prévue, s'élevant à 33 jours par an, plafonnée à 24 mois, ou la réintégration du salarié dans son poste antérieur, avec versement des salaires non perçus depuis la date du licenciement jusqu'à la date de notification du jugement.
Enfin, il convient d'évoquer les licenciements déclarés nuls et non avenus et leurs conséquences. Un licenciement est déclaré nul et non avenu lorsqu'une entreprise met fin à la relation de travail d'un employé en violation d'un droit fondamental. Par exemple, licencier un membre du comité d'entreprise du seul fait de sa qualité de représentant des travailleurs porterait atteinte à la liberté d'association. En cas de licenciement déclaré nul et non avenu, la conséquence juridique est la réintégration de l'employé dans son poste antérieur, assortie du versement des arriérés de salaire depuis la date du licenciement jusqu'à la date du jugement.
En conséquence, et en conclusion, compte tenu de ce qui précède, il est important de préciser que la pertinence, l'inadéquation ou la nullité ne constituent pas un type de rejet, mais une déclaration de procédure liée à certaines conséquences juridiques.
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Diplômée en droit de l'Université de Barcelone, elle a également obtenu un master spécialisé en droit du travail et sécurité sociale auprès du barreau de Barcelone. Elle a débuté sa carrière professionnelle par un stage pendant ses études, puis a rejoint le cabinet Navarro en tant qu'avocate spécialisée en droit du travail. Elle y conseillait des entreprises à travers le pays sur des questions de droit du travail et les représentait devant les tribunaux du travail, l'inspection du travail, lors de procédures de conciliation, etc. En février 2017, forte d'une solide expérience en droit du travail, elle a intégré le cabinet Àmbit Jurídic i Econòmic en tant qu'associée.
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