El uso de las Nuevas Tecnologías permite más efectividad en la consecución del trabajo. Requisitos para el control válido de los medios informáticos de la empresa.
Cada vez es más frecuente que nuestros clientes nos consulten sobre cómo controlar el uso el correo electrónico, mensajería instantánea, páginas web etc… Es imperativo legal tener en cuenta que dichos controles deben cumplir a su vez con la ley de protección de datos (LOPD) y además no vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores.
Leer también el artículo ¿Puedo controlar el uso personal del correo electrónico y de Internet de mis empleados?
La implantación de las tecnologías en las empresas arguye a una revolución en las relaciones laborales. Los mecanismos telemáticos y/o informáticos que por un lado incrementan la eficiencia, la productividad y la simplificación de la prestación laboral, y por otro lado almacenan un enorme cantidad de datos que además se entre relacionan formando una enorme red de información que abarca aspectos laborales y personales.
Leer también el artículo ¿Qué validez jurídica tienen los mensajes de WhatsApp en el ámbito laboral?
El delicado equilibrio entre el poder de dirección del empleado de controlar los datos del trabajador y otras entidades o personas como los clientes o proveedores y los derechos fundamentales de los trabajadores, ha dado lugar a muy variada jurisprudencia en ocasiones contradictorias, por este motivo me parece interesante mencionar el Tribunal Europeo de Derechos Humanos o Tribunal de Estrasburgo (TEDH) que es la máxima autoridad judicial para la garantía de los derechos humanos y libertades fundamentales en toda Europa. Se trata de un tribunal internacional ante el que cualquier persona que considere haber sido víctima de una violación de sus derechos reconocidos por el Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales o cualquiera de sus Protocolos adicionales, mientras se encontraba legalmente bajo la jurisdicción de un Estado miembro del Consejo de Europa, y que haya agotado sin éxito los recursos judiciales disponibles en ese Estado.
Un ejemplo de ello es una reciente sentencia del TEDH que consideró que es una vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de los mismos, si no ha sido previamente informado de esta posibilidad, incluso si existían normas en la empresa que prohíban su utilización con fines personales.
Sentencia del TEDH Gran Sala 5-9-17, asunto Barbulescu vs Rumanía, req 61496/08.
Un ingeniero rumano, jefe de ventas de una empresa, es despedido por hacer un uso privado de la cuenta de Yahoo Messenger que, por instrucciones del empresario, había creado para resolver preguntas de los clientes. El despido se produjo tras monitorizar el ordenador del trabajador y comprobar que mantenía conversaciones privadas en horario laboral. El empresario había establecido unas estrictas reglas de uso de los ordenadores y medios informáticos que prohibían su utilización por parte de los trabajadores con fines personales. Sin embargo, no contenía ninguna mención a la posibilidad de que el empleador pudiera vigilar las comunicaciones de sus empleados.
El trabajador, cuyo despido fue considerado procedente en Rumanía y que ya había recurrido al TEDH y había visto desestimada su pretensión, solicita la revisión de la sentencia ante la Gran Sala que considera que sí existe violación del derecho a la intimidad en atención a los siguientes argumentos:
- Los tribunales rumanos no han alcanzado un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y el derecho del empleador a adoptar las medidas necesarias para asegurar el buen funcionamiento de la empresa. En ningún caso se comprobó si el trabajador había sido advertido previamente de la posibilidad de que el empleador adoptara medidas de vigilancia ni de la naturaleza de las mismas. Simplemente se limitó a constatar que la empresa había distribuido a todos los empleados una nota en la que, tras comunicar el despido de otra trabajadora por utilizar para fines privados los medios de la empresa, comunicaba que se veía en la obligación de verificar y vigilar el trabajo de los empleados.
- Para poder considerar como previo el aviso de la empresa, este debe ser anterior al inicio de la actividad de vigilancia, sobre todo si implica el acceso al contenido de las comunicaciones. En este caso, el trabajador no fue informado con anterioridad ni de la extensión y naturaleza de la vigilancia realizada por el empleador ni de la posibilidad de que accediera al contenido de los mensajes.
- Tampoco explicaron los tribunales rumanos las razones específicas que justificaban la adopción de las medidas de vigilancia ni valoraron si la empresa podía haber adoptado medidas menos intrusivas para la vida privada y la correspondencia del trabajador, ni si el acceso al contenido de las comunicaciones se hizo a espaldas del trabajador.
Por último, ha de destacarse que el TEDH ha considerado suficiente satisfacción para el trabajador el mero reconocimiento de la existencia de la vulneración de su derecho a la intimidad y no establece ninguna otra compensación económica.
En definitiva la empresa tiene que dar a conocer a sus empleados los sistemas de control que va a utilizar y el trabajador tiene que ser conocedor de cómo y de qué manera se va a controlar el uso del las tecnologías que va a utilizar en su puesto de trabajo para así evitar las posibles tensiones entre ambos aspectos.
Conclusión
En conclusión para poder defender de la mejor forma posible las desavenencias entre empresa y trabajador que pudieran surgir durante y/o al final de la relación laboral, lo mejor hacerlo constar por escrito en el momento del inicio de la relación laboral añadiendo cláusulas en su contrato de trabajo. En Ambit Assessor, procuramos adaptar las cláusulas adicionales a las necesidades reales del cliente, pero teniendo en cuenta el derecho que tienen los trabajadores al respeto de su intimidad y a la consideración debida tal y como establece el ET en su artículo 4.
Leer también el artículo Prepárese para afrontar cambios importantes en la normativa de Protección de Datos
Do you have any questions about this topic?
Our team of expert advisors will help you resolve any problem related to our services.
Contact now
Cursó Contabilidad y tributación fiscal en el centro de estudios AELLA y también Relaciones Laborales en el centro de estudios empresariales Afige, para más tarde especializarse en Gestión de Nóminas en el I•lustre Col•legi de Graduats Socials de Barcelona. Su actividad laboral se centra en el ámbito de la asesoría de empresas, en la que cuenta con una larga experiencia. En noviembre de 2007 se integra en el equipo de Àmbit Assessor, donde en la actualidad es Consultora Laboral.
Latest posts by Marta Claudia Jabares
(see all)
Relacionado
