Despedir a un trabajador con contrato indefinido es una de las decisiones laborales más delicadas para cualquier empresa. No basta con querer finalizar la relación laboral: hay que elegir bien el tipo de despido, preparar la documentación, calcular el coste, revisar si existen situaciones protegidas y entregar una carta técnicamente sólida. Un error puede convertir una salida que parecía controlada en un conflicto judicial caro, largo y reputacionalmente incómodo.
En MGI Àmbit, firma de abogados y economistas en Barcelona especializada en asesoría laboral para empresas, ayudamos a compañías, departamentos de RR. HH. y directivos a preparar despidos de trabajadores indefinidos con criterio jurídico, visión económica y control del riesgo. El objetivo no es despedir rápido, sino despedir bien: con causa, con documentación y con una estrategia adaptada al caso concreto.
Resumen rápido
- Sí se puede despedir a un trabajador indefinido, pero debe existir una vía legal adecuada: disciplinaria, objetiva, colectiva o pactada.
- El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable del trabajador y no lleva indemnización si es procedente.
- El despido objetivo exige causa económica, técnica, organizativa, productiva u otra causa legal, carta escrita, preaviso e indemnización de 20 días por año.
- Si la causa es débil o la forma falla, el despido puede acabar declarado improcedente.
- Si afecta a una persona protegida o vulnera derechos fundamentales, el riesgo puede ser la nulidad, con readmisión obligatoria.
- Antes de entregar la carta, conviene revisar contrato, convenio, antigüedad, salario regulador, pruebas, situación personal y umbrales de despido colectivo.
¿Se puede despedir a un trabajador con contrato indefinido?
Sí. El contrato indefinido no significa que el trabajador sea intocable ni que la empresa no pueda extinguir la relación laboral. Lo que significa es que la relación no tiene una fecha de finalización pactada y, por tanto, la empresa debe justificar la extinción mediante una causa legal o asumir las consecuencias económicas y jurídicas de una decisión mal planteada.
En España, la empresa no debería abordar el despido de un indefinido como una simple comunicación administrativa. Es una decisión con impacto laboral, económico y procesal. Por eso, antes de actuar, conviene responder a una pregunta clave: ¿qué tipo de despido encaja realmente con el caso?
Las tres grandes vías que debe valorar la empresa
| Vía de salida |
Cuándo se utiliza |
Riesgo principal |
| Despido disciplinario |
Cuando existe un incumplimiento grave y culpable: faltas, desobediencia, abuso de confianza, bajo rendimiento voluntario, acoso u otras causas. |
No poder probar los hechos o saltarse requisitos formales como carta, convenio o audiencia previa. |
| Despido objetivo |
Cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, ineptitud sobrevenida u otras causas legales. |
No acreditar suficientemente la causa, calcular mal la indemnización o incumplir el preaviso. |
| Salida pactada |
Cuando la empresa quiere minimizar conflicto y ambas partes están dispuestas a alcanzar un acuerdo. |
Redactar un acuerdo poco claro, no cerrar correctamente cantidades o generar problemas con desempleo/finiquito. |
¿Necesitas despedir a un trabajador indefinido y quieres evitar errores en la carta, la indemnización o el procedimiento? En MGI Àmbit analizamos tu caso antes de que tomes la decisión para reducir el riesgo de improcedencia o nulidad.
Primer paso: no redactes la carta sin un diagnóstico previo
Uno de los errores más habituales es empezar por la carta de despido. La carta es el último documento, no el primero. Antes de redactarla, la empresa debe realizar un diagnóstico laboral completo para saber si existe causa, qué pruebas hay, qué coste tendrá la extinción y qué riesgos pueden aparecer si el trabajador impugna.
Información que necesita el asesor laboral antes de recomendar una estrategia
- Contrato de trabajo y anexos firmados.
- Antigüedad exacta del trabajador y categoría profesional.
- Convenio colectivo aplicable.
- Salario bruto anual, variables, bonus, retribución en especie y pagas extra.
- Nóminas recientes y vida laboral si es necesario.
- Historial disciplinario, advertencias, sanciones o comunicaciones previas.
- Pruebas documentales de los hechos: correos, registros, partes, informes, testigos o métricas.
- Situación personal protegida: embarazo, reducción de jornada, baja médica, permisos, representación legal, reclamaciones previas o denuncias internas.
- Posibles despidos recientes o previstos para comprobar si se superan umbrales de despido colectivo.
- Objetivo empresarial: salida inmediata, salida pactada, reestructuración, sustitución del puesto o ahorro de costes.
Con esta información se puede decidir si conviene un despido disciplinario, un despido objetivo, una negociación previa o incluso una medida alternativa menos arriesgada. Despedir sin este análisis equivale a actuar a ciegas.
Despido disciplinario de un trabajador indefinido
El despido disciplinario se utiliza cuando la empresa considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable. Es la vía más contundente, porque si el despido es declarado procedente no existe obligación de pagar indemnización. Precisamente por eso, los tribunales exigen una prueba sólida y una carta muy concreta.
Causas habituales de despido disciplinario
Entre los motivos más frecuentes se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, la embriaguez o toxicomanía con repercusión laboral y determinadas conductas de acoso.
Ahora bien, no basta con nombrar una causa genérica. La empresa debe describir hechos concretos: fechas, conductas, consecuencias, advertencias previas, pruebas disponibles y relación entre el incumplimiento y la gravedad de la medida. Una carta vaga puede tumbar un despido incluso cuando internamente la empresa crea tener razón.
Audiencia previa antes del despido disciplinario
En los despidos disciplinarios actuales, la empresa debe extremar la cautela con el trámite de audiencia previa. La doctrina reciente del Tribunal Supremo ha reforzado la necesidad de que el trabajador pueda defenderse de los cargos formulados antes de que la empresa adopte la decisión final de despedir.
En la práctica, esto implica comunicar los hechos imputados, conceder un plazo razonable para alegaciones, revisar la respuesta y, solo después, decidir si procede o no el despido. No debe tratarse como un formalismo vacío, sino como una fase real del procedimiento.
Despido objetivo de un trabajador indefinido
El despido objetivo se utiliza cuando la causa no es un incumplimiento culpable del trabajador, sino una razón objetiva vinculada al puesto, a la empresa o a la organización. Es habitual en reestructuraciones, bajadas de actividad, cambios productivos, pérdidas, reorganizaciones internas o eliminación de funciones.
Requisitos básicos del despido objetivo
| Requisito |
Qué debe hacer la empresa |
Error frecuente |
| Carta escrita |
Explicar de forma clara la causa y por qué afecta al puesto concreto. |
Usar frases genéricas como “reestructuración interna” sin datos ni conexión con el puesto. |
| Indemnización |
Poner a disposición 20 días de salario por año trabajado, con máximo de 12 mensualidades. |
Calcular mal el salario regulador o no incluir conceptos salariales relevantes. |
| Preaviso |
Conceder 15 días de preaviso o abonar los días no preavisados. |
Olvidar el preaviso o no reflejar correctamente su compensación. |
| Documentación |
Aportar informes, datos económicos, organigramas o pruebas que acrediten la necesidad de extinguir ese puesto. |
No preparar la prueba hasta que llega la demanda. |
El punto más sensible suele ser la conexión entre la causa y el trabajador afectado. No basta con demostrar que la empresa tiene dificultades o que quiere reorganizarse: debe justificar por qué se amortiza ese puesto y no otro.
Despido improcedente: qué ocurre si la causa no se puede probar
Un despido puede ser declarado improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada o cuando incumple requisitos formales esenciales. En ese escenario, la empresa normalmente debe optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal correspondiente.
La referencia general de indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En trabajadores con antigüedad anterior a febrero de 2012 pueden existir reglas transitorias que obligan a calcular un tramo anterior con criterios distintos, por lo que conviene revisar cada caso individualmente.
Cuándo puede interesar negociar una salida pactada
Cuando la causa es discutible, la prueba es débil o el trabajador puede tener una situación especialmente sensible, muchas empresas prefieren explorar una salida negociada. No siempre es la vía más barata, pero puede ser la más eficiente si evita juicio, reduce incertidumbre y permite cerrar la relación laboral de forma ordenada.
La negociación debe hacerse con cuidado. Conviene definir importes, conceptos, fecha de salida, finiquito, vacaciones, entrega de documentación y fórmula de cierre. Una mala redacción puede generar reclamaciones posteriores.
Antes de entregar una carta de despido, revisa si tienes causa, prueba suficiente y cálculo correcto. En MGI Àmbit te ayudamos a decidir la vía más segura: disciplinaria, objetiva o salida pactada.
Cuándo un despido puede ser nulo
El mayor riesgo para la empresa no siempre es la improcedencia. En algunos casos, el verdadero problema es la nulidad del despido. Si un juzgado declara el despido nulo, la consecuencia no es simplemente pagar una indemnización: la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir.
Situaciones especialmente sensibles antes de despedir
| Situación del trabajador |
Riesgo |
Qué revisar antes de actuar |
| Embarazo, nacimiento, adopción, lactancia o permiso parental |
Riesgo elevado de nulidad si no existe causa procedente y ajena a esa situación. |
Motivo real del despido, prueba objetiva y conexión concreta con el puesto. |
| Reducción de jornada, permisos de conciliación o excedencia por cuidado |
Riesgo de que se interprete como represalia o discriminación. |
Fechas, comunicaciones previas, criterios de selección y alternativas. |
| Representante legal o sindical |
Formalidades adicionales y prioridad de permanencia en determinados supuestos. |
Expediente contradictorio, convenio, comunicaciones y derechos de representación. |
| Baja médica o reclamaciones previas |
Riesgo si existe conexión con discriminación, represalia o vulneración de derechos. |
Motivación real, historial documental y criterios aplicados a otros trabajadores. |
| Denuncias internas, quejas o conflictos previos |
Posible alegación de garantía de indemnidad. |
Secuencia temporal, comunicaciones y prueba de causa independiente. |
Si el trabajador está en una situación protegida, no significa que la empresa no pueda despedirlo nunca. Significa que la causa debe estar especialmente bien acreditada y ser completamente ajena a la situación protegida.
Cómo preparar correctamente el despido paso a paso
Una empresa que necesita despedir a un trabajador indefinido debe actuar con método. La improvisación suele ser la causa de muchos despidos perdidos.
1. Analizar la causa real
El primer paso es identificar por qué se quiere extinguir el contrato. ¿Hay incumplimiento del trabajador? ¿Hay bajo rendimiento voluntario? ¿Existe una reorganización real? ¿La empresa necesita amortizar el puesto? ¿Se busca simplemente sustituir a esa persona? La respuesta condiciona toda la estrategia.
2. Revisar contrato, convenio y categoría
El contrato indefinido, el convenio colectivo y la categoría profesional determinan derechos, obligaciones, posibles formalidades adicionales y salario regulador. En algunos sectores, el convenio exige trámites específicos antes de sancionar o despedir.
3. Comprobar si existe situación protegida
Antes de despedir, debe revisarse si el trabajador está embarazado, en reducción de jornada, disfrutando permisos, en excedencia, de baja, actuando como representante o habiendo presentado reclamaciones. Este análisis es clave para medir el riesgo de nulidad.
4. Recopilar pruebas
Las pruebas deben existir antes de entregar la carta. Correos, informes, partes disciplinarios, registros horarios, comunicaciones, comparativas de rendimiento, organigramas o documentación económica deben estar ordenados y ser coherentes con la causa alegada.
5. Calcular indemnización y finiquito
Debe calcularse el salario regulador, la antigüedad, las vacaciones pendientes, pagas extra, variables devengados, indemnización si procede y liquidación final. Un error de cálculo puede generar conflicto aunque el fondo del despido sea defendible.
6. Redactar una carta precisa
La carta de despido delimita el debate judicial. Lo que no esté bien explicado en la carta puede ser difícil de introducir después. Por eso debe ser concreta, ordenada, coherente y adaptada al tipo de despido elegido.
7. Entregar la documentación correctamente
La entrega debe quedar acreditada. Si el trabajador se niega a firmar, conviene documentarlo. También debe prepararse el finiquito, el certificado de empresa y las comunicaciones necesarias a Seguridad Social y, en su caso, a la representación de los trabajadores.
Errores frecuentes al despedir a un trabajador indefinido
Muchos conflictos laborales no se pierden porque la empresa no tuviera ningún motivo, sino porque actuó mal. Estos son los errores más frecuentes:
- Redactar una carta genérica sin hechos concretos.
- No revisar el convenio colectivo aplicable.
- Entregar un despido disciplinario sin trámite de audiencia previa.
- No calcular correctamente el salario regulador.
- No comprobar situaciones protegidas del trabajador.
- Usar un despido disciplinario cuando realmente hay una causa organizativa.
- Alegar causas económicas sin documentación suficiente.
- No revisar si varios despidos pueden superar umbrales de despido colectivo.
- No preparar prueba hasta que llega la papeleta de conciliación.
- Firmar acuerdos de salida sin cerrar bien finiquito, indemnización y efectos.
Checklist empresarial antes de despedir a un indefinido
| Pregunta |
Por qué importa |
Riesgo si se ignora |
| ¿La causa es disciplinaria, objetiva o negociada? |
Determina requisitos, coste y estrategia. |
Carta mal enfocada e improcedencia. |
| ¿Hay pruebas suficientes? |
La empresa deberá acreditar los hechos o la causa. |
Despido improcedente por falta de prueba. |
| ¿El trabajador tiene protección especial? |
Puede elevar el riesgo de nulidad. |
Readmisión obligatoria y salarios de tramitación. |
| ¿El convenio exige algún trámite? |
Algunos convenios añaden formalidades o graduación de faltas. |
Defecto formal del despido. |
| ¿La indemnización está bien calculada? |
El cálculo depende de salario, antigüedad y tipo de despido. |
Reclamaciones económicas y pérdida de confianza. |
| ¿Hay más despidos previstos? |
Puede obligar a analizar umbrales de despido colectivo. |
Nulidad por fraccionamiento o fraude de ley. |
Cuánto cuesta despedir a un trabajador con contrato indefinido
El coste depende de la vía utilizada y de la calificación final del despido. No es lo mismo un disciplinario procedente que un objetivo, un improcedente o una nulidad.
| Resultado |
Consecuencia económica habitual |
Comentario práctico |
| Disciplinario procedente |
Sin indemnización, con finiquito de cantidades pendientes. |
Exige prueba clara del incumplimiento grave y culpable. |
| Objetivo procedente |
20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades, más finiquito. |
Debe cumplir causa, carta, indemnización y preaviso. |
| Improcedente |
33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades, salvo reglas transitorias. |
Puede surgir por falta de causa o defectos formales. |
| Nulo |
Readmisión, salarios de tramitación y posible indemnización adicional. |
Es el escenario de mayor riesgo para la empresa. |
Por eso, antes de tomar la decisión, conviene preparar una simulación de escenarios: coste si sale bien, coste si se declara improcedente y coste si existe riesgo de nulidad. Esta comparativa permite decidir con criterios económicos y jurídicos, no solo emocionales.
Un despido mal preparado puede salir mucho más caro que una revisión previa. En MGI Àmbit calculamos el coste, revisamos la documentación y preparamos la estrategia laboral más segura para tu empresa.
Qué pasa si el trabajador impugna el despido
El trabajador puede impugnar el despido dentro del plazo legal. Normalmente, el proceso empieza con una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, continúa con una demanda ante el Juzgado de lo Social. Desde la perspectiva de la empresa, la clave está en haber preparado el expediente antes de despedir, no después.
Qué revisará el juzgado
El juzgado analizará la carta, la causa alegada, las pruebas disponibles, el cumplimiento formal del procedimiento y la posible existencia de vulneración de derechos fundamentales. En un despido objetivo, revisará si la causa existe y si justifica la extinción de ese puesto concreto. En un disciplinario, revisará si los hechos ocurrieron, si son graves, si son culpables y si la sanción de despido es proporcional.
Cuándo debe intervenir una asesoría laboral
La intervención de una asesoría laboral no debería limitarse a calcular la indemnización o preparar la baja en Seguridad Social. En un despido de trabajador indefinido, el valor está en anticipar el conflicto, ordenar la prueba y diseñar la estrategia.
Casos en los que conviene pedir ayuda antes de actuar
- El trabajador tiene mucha antigüedad y el coste potencial es elevado.
- Hay baja médica, embarazo, reducción de jornada, permisos o reclamaciones previas.
- La empresa quiere alegar bajo rendimiento, pero no tiene métricas claras.
- Hay causas económicas u organizativas, pero la documentación no está preparada.
- El trabajador es representante legal, sindical o tiene una posición sensible.
- Se han realizado o se prevén otros despidos en los próximos 90 días.
- La empresa quiere negociar una salida pactada sin generar problemas posteriores.
Cómo ayuda MGI Àmbit a las empresas que necesitan despedir a un trabajador indefinido
En MGI Àmbit acompañamos a empresas de Barcelona y de toda España en la preparación, ejecución y defensa de despidos individuales. Nuestro enfoque combina asesoría laboral, revisión jurídica, cálculo económico y estrategia práctica de negociación.
Podemos ayudarte a revisar la viabilidad del despido, elegir la vía adecuada, preparar la carta, calcular indemnización y finiquito, organizar la prueba, revisar el convenio colectivo, diseñar una salida pactada o defender a la empresa si el trabajador presenta papeleta de conciliación o demanda.
Conclusión: despedir a un indefinido exige estrategia, no improvisación
Despedir a un trabajador con contrato indefinido es posible, pero hacerlo mal puede convertir una decisión empresarial necesaria en un problema laboral mucho mayor. La clave está en no precipitarse: primero se analiza la causa, después se revisa el riesgo, se calcula el coste, se prepara la prueba y finalmente se ejecuta la decisión con una carta sólida y un procedimiento correcto.
Si tu empresa necesita despedir a un trabajador indefinido, actuar con asesoramiento previo puede marcar la diferencia entre una salida ordenada y un conflicto costoso. En MGI Àmbit te ayudamos a tomar la decisión con seguridad, rigor y visión empresarial.
Contacta con MGI Àmbit, asesores laborales para empresas en Barcelona
MGI Àmbit es una firma de abogados y economistas con sede en Barcelona especializada en asesoría laboral, fiscal, contable y jurídica para empresas. Nuestro equipo laboral asesora a compañías en contratación, nóminas, reestructuraciones, despidos, sanciones, relaciones con trabajadores y defensa ante conflictos laborales.
Si necesitas ayuda para despedir a un trabajador con contrato indefinido, contacta con MGI Àmbit antes de entregar la carta. Analizaremos tu caso, revisaremos la documentación y te indicaremos la vía más segura para proteger a tu empresa.
¿Necesitas despedir a un trabajador indefinido? Evita improvisar. Habla con nuestro equipo laboral y prepara el despido con seguridad jurídica desde el primer paso.
Preguntas frecuentes sobre despedir a un trabajador con contrato indefinido
¿Puedo despedir a un trabajador indefinido sin motivo?+
La empresa puede extinguir el contrato, pero si no existe una causa real o no puede probarla, el despido puede declararse improcedente o incluso nulo si afecta a derechos fundamentales o situaciones protegidas. Por eso conviene analizar el caso antes de entregar la carta.
¿Qué es mejor: despido objetivo o disciplinario?+
Depende de la causa. El disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas, productivas u otras causas legales. Usar la vía incorrecta aumenta el riesgo de perder el caso.
¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador indefinido?+
Depende del tipo de despido y de su calificación. Un objetivo procedente implica 20 días por año con máximo de 12 mensualidades. Un improcedente se calcula normalmente a 33 días por año con máximo de 24 mensualidades. Un disciplinario procedente no genera indemnización, pero sí finiquito.
¿Qué documentos necesito para preparar el despido?+
Conviene reunir contrato, convenio, nóminas, antigüedad, categoría, salario anual, comunicaciones previas, pruebas de los hechos, sanciones anteriores, documentación económica u organizativa y cualquier información sobre situaciones protegidas del trabajador.
¿Qué pasa si el trabajador está de baja médica?+
La baja médica exige especial prudencia. No significa que nunca pueda despedirse, pero si la decisión se conecta con la enfermedad, discapacidad o una represalia, puede existir riesgo de nulidad. Es imprescindible acreditar una causa real y ajena a la baja.
¿Tengo que hacer audiencia previa antes de un despido disciplinario?+
Tras la doctrina reciente del Tribunal Supremo, es muy recomendable abrir un trámite de audiencia previa para que el trabajador pueda defenderse de los hechos imputados antes de adoptar la decisión final. Además, siempre hay que revisar si el convenio exige trámites adicionales.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para reclamar?+
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo, pero la empresa debe estar preparada desde el primer momento para defender la causa alegada en la carta.
¿MGI Àmbit puede preparar la carta de despido?+
Sí. En MGI Àmbit revisamos la documentación, calculamos el coste, evaluamos riesgos, recomendamos la vía más adecuada y preparamos la carta o la estrategia de negociación para que la empresa actúe con seguridad jurídica.
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