Una de las situaciones laborales que más dudas genera en una empresa es qué hacer cuando necesitamos extinguir una relación laboral y el trabajador se encuentra en incapacidad temporal. Despedir a un trabajador de baja en Barcelona es posible en determinados casos, pero la baja médica nunca debe convertirse por sí misma en la causa real de la decisión.
Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad y la condición de salud están expresamente protegidas frente a la discriminación. Esto obliga a las empresas a ser especialmente rigurosas cuando el despido coincide con una incapacidad temporal.
En MGI Àmbit somos especialistas en Derecho Laboral y asesoramiento laboral para empresas en Barcelona. Antes de ejecutar un despido durante una baja médica analizamos la causa, las pruebas disponibles, el convenio colectivo, la situación personal del trabajador y el procedimiento que debemos seguir para reducir el riesgo de improcedencia o nulidad.
Respuesta rápida: podemos despedir a un trabajador de baja en Barcelona si existe una causa real, suficiente y ajena a su enfermedad, como un incumplimiento disciplinario acreditado o causas económicas, técnicas, organizativas o productivas correctamente justificadas. La incapacidad temporal no impide automáticamente el despido, pero si existen indicios de que la enfermedad o el estado de salud fueron el verdadero motivo, la empresa puede enfrentarse a una declaración de nulidad.
¿Se puede despedir a un trabajador de baja en Barcelona?
Sí. Estar en situación de incapacidad temporal no supone una prohibición absoluta de despido.
¿Tienes dudas sobre si puedes despedir a un trabajador de baja en Barcelona? Nuestros abogados laboralistas analizarán tu caso concreto y te darán una respuesta clara antes de que tomes ninguna decisión.
La cuestión decisiva es por qué despedimos.
Si necesitamos despedir a un trabajador de baja en Barcelona, debemos poder demostrar que la misma decisión se habría adoptado aunque el empleado no estuviera en situación de IT.
La baja médica no es una causa de despido
No podemos justificar la extinción simplemente porque el trabajador lleva semanas o meses sin prestar servicios.
Además, el antiguo despido objetivo por absentismo del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores fue derogado en 2020.
Por tanto, ya no existe aquella posibilidad de extinguir el contrato por alcanzar determinados porcentajes de ausencias justificadas.
La empresa necesita una causa independiente
Podemos encontrarnos, entre otros escenarios, ante:
- Un incumplimiento disciplinario grave y culpable.
- Una amortización del puesto por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
- Una extinción incluida dentro de un despido colectivo.
- Otras causas de extinción legalmente previstas.
En MGI Àmbit analizamos primero la causa y después decidimos si resulta jurídicamente viable proceder mientras el trabajador permanece de baja.
Riesgo de despido nulo por enfermedad o estado de salud
Este es actualmente uno de los puntos más importantes para cualquier empresa.
La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las circunstancias protegidas frente a la discriminación y prohíbe la discriminación también en el despido.
Estar de baja no convierte automáticamente el despido en nulo
No debemos caer en el extremo contrario.
La mera coincidencia entre incapacidad temporal y despido no determina automáticamente la nulidad.
Debemos analizar si existen indicios suficientes de que la enfermedad influyó realmente en la decisión empresarial.
Qué ocurre si aparecen indicios de discriminación
Cuando el trabajador aporta indicios fundados de discriminación, la empresa deberá ofrecer una justificación objetiva, razonable y suficientemente acreditada de su decisión.
Por eso, antes de despedir a un trabajador de baja en Barcelona, recomendamos comprobar qué documentación permitirá demostrar el verdadero motivo de la extinción.
Consecuencias de un despido nulo
Si el despido se declara nulo, la consecuencia principal es la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
Además, cuando existe vulneración de derechos fundamentales o discriminación pueden plantearse indemnizaciones adicionales por daños.
Despido disciplinario durante una baja médica
Podemos despedir disciplinariamente a un trabajador durante una incapacidad temporal si ha cometido un incumplimiento grave y culpable suficientemente acreditado.
No basta con sospechar que la baja es fraudulenta
Que un trabajador realice una determinada actividad durante su incapacidad temporal no significa automáticamente que exista fraude.
Debemos analizar si esa conducta:
- Es incompatible con sus limitaciones médicas.
- Perjudica o retrasa su recuperación.
- Demuestra que la situación alegada no se corresponde con la realidad.
- Supone una transgresión de la buena fe contractual por otras circunstancias.
La prueba debe obtenerse además de forma lícita.
Audiencia previa antes del despido disciplinario
Este punto ha cambiado de forma importante.
El Tribunal Supremo estableció en noviembre de 2024 que, antes de un despido disciplinario, debemos ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo que razonablemente no pueda exigirse esa audiencia.
Por tanto, actualmente no recomendamos preparar una carta disciplinaria sin revisar primero si debemos tramitar esa audiencia previa.
La carta de despido sigue siendo esencial
Debemos identificar de forma clara:
- Los hechos imputados.
- Las fechas relevantes.
- La gravedad del incumplimiento.
- La fecha de efectos del despido.
No podremos reconstruir posteriormente en juicio una causa completamente diferente de la comunicada al trabajador.
Despido objetivo de un trabajador estando de baja
También podemos despedir a un trabajador de baja en Barcelona por causas objetivas cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o productivas reales y la elección del trabajador no está relacionada con su estado de salud.
Causas económicas
Puede existir causa económica cuando concurren pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas en los términos establecidos legalmente.
Causas organizativas o productivas
También puede resultar necesario amortizar puestos por cambios en la organización, sistemas de trabajo, demanda de productos o servicios o necesidades productivas.
Lo importante es justificar por qué desaparece o deja de ser necesario ese puesto concreto.
Requisitos formales del despido objetivo
Con carácter general debemos:
- Comunicar por escrito la causa.
- Poner a disposición la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo las excepciones legales.
- Respetar un preaviso de 15 días o asumir económicamente su incumplimiento.
Cuando el trabajador está en IT prestamos especial atención a que la documentación previa permita demostrar que la decisión responde realmente a razones empresariales independientes de la baja.
Qué debemos revisar antes de despedir durante una incapacidad temporal
Antes de despedir a un trabajador de baja en Barcelona recomendamos realizar una revisión laboral previa del expediente.
La cronología de la decisión
Debemos saber cuándo surgió el problema y cuándo decidió realmente la empresa extinguir el contrato.
Una decisión empresarial documentada con anterioridad al conocimiento de la baja ofrece un escenario probatorio muy diferente de un despido decidido inmediatamente después de recibirla.
El convenio colectivo
El convenio puede incorporar procedimientos adicionales, garantías disciplinarias u obligaciones que debemos respetar.
Situaciones de especial protección
También comprobamos si concurren circunstancias que cuentan con una protección específica frente al despido, como embarazo, determinados permisos y suspensiones relacionados con conciliación o nacimiento, ejercicio de determinados derechos laborales o representación de los trabajadores.
La prueba disponible
No recomendamos comunicar el despido y buscar después cómo justificarlo.
La documentación debe estar preparada antes.
¿Qué ocurre con la incapacidad temporal después del despido?
Extinguir el contrato no significa que el trabajador deje automáticamente de encontrarse en IT.
Un despido mal ejecutado puede costarte muy caro. Evita sanciones y reclamaciones con el asesoramiento laboral especializado de MGI Àmbit, expertos en derecho laboral para empresas en Barcelona.
Incapacidad temporal por contingencias comunes
Si la baja deriva de enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador continúa percibiendo la prestación de incapacidad temporal hasta el alta médica, en la cuantía que corresponda conforme a las reglas de Seguridad Social.
Si después solicita prestación contributiva por desempleo y cumple los requisitos, el período transcurrido en IT después de la extinción puede computarse como ya consumido de la prestación por desempleo.
Accidente de trabajo o enfermedad profesional
Cuando la IT deriva de contingencias profesionales, el tratamiento es diferente y el período de incapacidad posterior a la extinción no se descuenta posteriormente de la prestación por desempleo en los mismos términos.
Por tanto, no es correcto afirmar simplemente que al despedir al trabajador “el SEPE pasa a pagarle la baja”.
Despido improcedente y despido nulo: diferencias para la empresa
Despido improcedente
Cuando no podemos acreditar suficientemente la causa o incumplimos determinados requisitos, el despido puede declararse improcedente.
Con carácter general, la empresa puede optar entre la readmisión o la indemnización legal, salvo supuestos especiales como determinados representantes de los trabajadores.
La indemnización general para el período posterior al 12 de febrero de 2012 es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, aplicándose las reglas transitorias cuando existe antigüedad anterior.
Despido nulo
La nulidad es diferente.
Si existe discriminación por enfermedad o condición de salud, vulneración de derechos fundamentales o alguno de los restantes supuestos legalmente protegidos, podemos encontrarnos con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
Por eso el principal riesgo al despedir a un trabajador de baja en Barcelona no consiste únicamente en calcular correctamente la indemnización: debemos descartar primero un posible escenario de nulidad.
Cómo puede impugnar el trabajador el despido en Barcelona
El trabajador dispone con carácter general de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido.
Conciliación laboral previa en Cataluña
En Cataluña, antes de acudir al órgano judicial normalmente debe tramitarse la conciliación laboral previa ante el servicio competente de la Generalitat.
La presentación de la solicitud suspende el plazo de caducidad, que posteriormente continúa por el tiempo que reste.
No existe un nuevo plazo general de 15 días adicionales después de la conciliación: seguimos trabajando dentro del plazo total de caducidad y de las reglas de suspensión previstas legalmente.
Cómo asesoramos a empresas en MGI Àmbit
En MGI Àmbit estamos especializados en Derecho Laboral para empresas en Barcelona y abordamos estos despidos desde una perspectiva preventiva.
Analizamos si existe una causa real
Revisamos si estamos ante un posible despido disciplinario, objetivo o alguna alternativa diferente.
Valoramos el riesgo de nulidad
Estudiamos la relación temporal entre la baja y la decisión empresarial, la información que conocía la empresa y cualquier circunstancia especialmente protegida.
Preparamos el procedimiento
Revisamos el convenio, la audiencia previa cuando corresponda, las pruebas, la indemnización y la carta de despido.
Defendemos a la empresa si existe impugnación
Si el trabajador reclama, intervenimos en la conciliación laboral y, cuando resulta necesario, en la defensa ante la jurisdicción social.
Nuestra especialización laboral nos permite acompañar a la empresa desde la primera valoración del problema hasta su resolución.
Conclusión: despedir durante una baja exige preparar muy bien la causa
Despedir a un trabajador de baja en Barcelona es legal cuando existe una causa real y ajena a la enfermedad, pero la empresa debe actuar con especial cautela.
Desde 2022 la enfermedad y la condición de salud cuentan con una protección expresa frente a la discriminación. Al mismo tiempo, la incapacidad temporal no genera por sí sola una nulidad automática.
La diferencia estará normalmente en la causa, la cronología y la prueba.
En MGI Àmbit somos especialistas en Derecho Laboral empresarial y ayudamos a las empresas a preparar correctamente este tipo de decisiones para minimizar el riesgo de que un despido inicialmente justificable termine siendo declarado improcedente o nulo.
Preguntas frecuentes sobre despedir a un trabajador de baja en Barcelona
En MGI Àmbit te ayudamos a gestionar situaciones laborales complejas con total seguridad jurídica. Contáctanos hoy y recibe orientación personalizada sin compromiso.
¿Es legal despedir a un trabajador de baja en Barcelona?+
Sí. La incapacidad temporal no prohíbe automáticamente el despido. Sin embargo, necesitamos una causa real y ajena a la enfermedad. Si existen indicios de que el estado de salud fue el verdadero motivo de la decisión, puede plantearse la nulidad por discriminación.
¿Estar de baja convierte automáticamente el despido en nulo?+
No. La situación de incapacidad temporal no produce una nulidad automática. Debemos analizar si existen indicios de discriminación por enfermedad o condición de salud y si la empresa puede acreditar una razón objetiva, suficientemente probada y ajena a esa circunstancia.
¿Podemos despedir por absentismo a un trabajador por acumular bajas médicas?+
No mediante el antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Esa causa objetiva de despido por faltas de asistencia fue derogada en 2020. Las faltas injustificadas graves pueden tener otro tratamiento disciplinario, pero una baja médica justificada no permite recuperar aquella vía de despido por absentismo.
¿Podemos realizar un despido disciplinario mientras el trabajador está de baja?+
Sí, si existe un incumplimiento grave y culpable suficientemente acreditado. Además, tras la doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 debemos revisar la necesidad de ofrecer al trabajador una audiencia previa para que pueda defenderse de los cargos antes del despido disciplinario.
¿Puede realizarse un despido objetivo estando el trabajador de baja?+
Sí, cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas reales y podemos demostrar que la elección del trabajador no está relacionada con su incapacidad temporal. La coincidencia con la baja hace especialmente importante documentar la causa y los criterios utilizados.
¿Qué ocurre con la baja médica después del despido?+
El trabajador continúa en incapacidad temporal hasta recibir el alta médica. Las consecuencias económicas dependen de si la IT deriva de contingencias comunes o profesionales. En contingencias comunes, el período posterior a la extinción puede descontarse posteriormente de la prestación contributiva por desempleo; en contingencias profesionales no se aplica ese mismo descuento.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar el despido?+
Con carácter general dispone de 20 días hábiles desde el despido. La presentación de la solicitud de conciliación previa suspende el plazo de caducidad y, una vez celebrado el acto o producido el efecto legal correspondiente, continúa el cómputo por los días que resten.
¿Por qué contar con MGI Àmbit antes de realizar el despido?+
Porque estamos especializados en Derecho Laboral empresarial. Antes de despedir revisamos la causa, las pruebas, el convenio, la posible discriminación, las garantías especiales y la documentación necesaria. El objetivo es que la empresa conozca el riesgo jurídico antes de comunicar una decisión difícil de corregir posteriormente.
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