¿Deben computarse las primas o pluses de expatriación para la determinación del salario diario regulador de las indemnizaciones por despido en el ámbito de la movilidad internacional de los trabajadores?
Como norma general, para determinar el salario diario regulador de la indemnización por despido, se habrá de tomar en consideración el salario que realmente le haya correspondido percibir al trabajador en el último mes trabajado en la empresa, con inclusión de la prorrata de las pagas extraordinarias, salvo que existan circunstancias especiales, tales como variaciones sucesivas de la jornada laboral o la presencia de conceptos retributivos variables (horas extraordinarias, comisiones y demás pluses de devengo irregular), en cuyo caso se habrá de tomar en consideración el promedio del salario percibido durante el año anterior al despido.
Por consiguiente, toda percepción tanto dineraria como en especie que tenga naturaleza salarial conforme a lo dispuesto en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, habrá de incluirse en el módulo de cálculo del salario diario regulador, quedando únicamente excluidos aquellos otros conceptos extrasalariales que con arreglo a lo dispuesto en el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, perciba el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral (dietas, kilometraje, plus de transporte, etc.), las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social (así como sus mejoras voluntarias, como son las aportaciones a planes de pensiones, los complementos de I.T. y otras ayudas sociales) y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Pero dicho cuanto antecede: ¿Tienen las primas o pluses de expatriación naturaleza salarial o extrasalarial? La respuesta que los Tribunales han venido dando a dicha pregunta es que las cantidades destinadas a compensar –por medio de diversas partidas– la mayor gravosidad que supone para los trabajadores su movilidad internacional, poseen una evidente naturaleza salarial, cuya razón de ser radica en el reconocimiento del esfuerzo personal que supone el tener que cambiar de residencia para prestar servicios en otro país y adaptarse a sus específicas peculiaridades, aunque se destinen a compensar al trabajador expatriado el mayor coste de vida entre su país de origen y el de destino.
Sin embargo, no debe olvidarse que como ha quedado dicho al principio, el salario regulador a efectos de la indemnización por despido ha de ser el que corresponde a todas las percepciones salariales que se abonaban al trabajador al tiempo del despido, de modo que si el despido se produce tras la repatriación del trabajador y éste deja de percibir el correspondiente “plus expatriación”, el mismo no debería incluirse en el módulo de cálculo del salario diario regulador de la indemnización por despido, de modo que el salario que debería operar en tal caso a efectos indemnizatorios sería el abonado en España, una vez cesada la situación de expatriado del trabajador y las condiciones económicas inherentes a la misma.
Como excepción a la anterior regla general, los Tribunales han dado un tratamiento especial a aquellos supuestos en los que se ha constatado que la empresa ha procedido a la repatriación del trabajador con la única finalidad instrumental de proceder a su despido, considerando que en tales casos, debe incluirse el complemento salarial de movilidad al extranjero con independencia de cuál sea su denominación (prima o plus de expatriación) en el módulo de cálculo del salario diario regulador de la indemnización por despido.
Por consiguiente, nos encontramos ante una materia eminentemente casuística en la que resulta imprescindible efectuar un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso particular a fin de valorar si los complementos salariales de movilidad al extranjero percibidos por el trabajador deben, o no, computarse a los efectos de determinar el salario diario regulador de la indemnización por el despido cuando éste se efectúe tras su retorno a España.
Martí Milán Romera
Área Jurídico Laboral
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