La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 14 de septiembre de 2016, en resolución de una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre la interpretación de la Directiva del Consejo Europeo (1999/70/CE, de 28 de junio de 1999) sobre el trabajo de duración determinada, declara contraria al derecho de la Unión Europea la norma española que niega la indemnización a los trabajadores interinos al finalizar su contrato de trabajo contenida en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores.
La referida sentencia ha ocupado un notable espacio en la actualidad informativa, aunque en modo alguno tiene la relevancia que le han atribuido algunos titulares de prensa sensacionalistas, del tipo: “La justicia de la Unión Europea obliga a indemnizar a los trabajadores temporales como a los fijos”. Como por desgracia ha venido sucediendo en relación con las cuestiones prejudiciales planteadas ante el TJUE, éste, lejos de resolverlas de manera rápida, en la mayoría de los casos genera más confusión e incertidumbre que otra cosa, dando lugar en el estado miembro del que deriva el caso enjuiciado, a opiniones controvertidas y disfunciones entre el ordenamiento jurídico interno y el comunitario.
En el procedimiento en cuestión para cuya aplicación específica se planteó la cuestión prejudicial por parte del órgano judicial español, la demandante era una trabajadora interina contratada por el Ministerio de Defensa para sustituir a otra trabajadora con su contrato de trabajo suspendido por razón del ejercicio de funciones sindicales y como consecuencia de la aplicación del Real Decreto Ley 20/2012, que ordenaba la reducción del número de liberados sindicales en el ámbito del sector público estatal, la trabajadora sustituida se reincorporó a su puesto de trabajo, lo que –a su vez– dio lugar a la extinción del contrato de trabajo de interinidad por desaparición de la causa de sustitución que constituía su objeto. La trabajadora interina impugnó su cese, alegando en la demanda que su contrato de trabajo se había celebrado en fraude de ley y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, antes de resolver su recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado Social que había desestimado su demanda en la instancia, planteó ante el TJUE la cuestión prejudicial de si es conforme al derecho comunitario la norma española que excluye la indemnización por extinción del contrato de trabajo de interinidad (artículo 49.1.c ET), mientras sí reconoce el derecho a percibir indemnización en el supuesto de extinción de un contrato de trabajo ordinario por causas objetivas (artículo 52 ET).
Para dar respuesta a dicha cuestión prejudicial, el TJUE se basa en que el artículo 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, celebrado entre las organizaciones patronales y sindicales europeas, incorporado como anexo a la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, establece “una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”, por lo que la cuestión se centra en resolver si la diferencia de trato que el legislador español dispensa a los trabajadores con contrato de interinidad, que no tienen derecho a percibir indemnización al finalizar su contrato, y a los trabajadores con contrato indefinido, que sí tienen derecho a la misma cuando se extingue por causas objetivas, es compatible con el principio de no discriminación que ordena el artículo 4 del citado Acuerdo marco.
Y al respecto, el pronunciamiento del TJUE ha sido el siguiente:
En primer lugar, ha establecido que las posibles diferencias de trato entre determinadas tipologías de personal con contrato de duración determinada no son objeto del principio de no discriminación en el sentido de la Directiva comunitaria sobre trabajo de duración determinada, lo que excluye la necesidad de que la indemnización por extinción de contrato sea igual para todos los tipos de contratos de duración determinada.
Y en segundo lugar, que dicho principio de no discriminación impide las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato indefinido que se encuentren en situación comparable, salvo que existan circunstancias objetivas que justifiquen una diferencia de trato. Y en este punto, la sentencia entra en el fondo de la cuestión prejudicial planteada que consiste en resolver si la situación de la trabajadora interina (con contrato de duración determinada) es, o no, comparable con la de otros trabajadores con contrato indefinido y si la respuesta es afirmativa, si existe, o no, alguna circunstancia objetiva que justifique un trato diferente a tales situaciones comparables.
Pues bien, en la sentencia de marras, el TJUE llega a la conclusión de que la situación de la trabajadora con contrato temporal de interinidad era comparable a la de un trabajador con contrato indefinido porque “efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo”, para lo que toma en consideración que durante siete años ocupara el mismo puesto que antes desempeñaba la trabajadora sustituida con contrato indefinido. Y, siendo ambas situaciones comparables, el TJUE determina que no existen razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato que les dispensa la norma de derecho interno español, al entender que tales razones objetivas han de basarse necesariamente en elementos que tengan su origen “en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”. Y en el caso resuelto, el TJUE no encuentra ninguna especialidad en las tareas ni ningún objetivo legítimo de política social, sin que la naturaleza temporal de la relación laboral, por sí sola, sea justificación objetiva suficiente para dicha diferencia de trato, porque ello “privaría de contenido a los objetivos de la Directiva… y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada”.
Por consiguiente, la clave del pronunciamiento radica en la exigencia, para que la norma de derecho interno sea compatible con el principio de no discriminación de la Directiva, de que la diferencia de trato se base en elementos como “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada… o en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte un Estado miembro”. Es decir, no se impone en todo caso que la indemnización por extinción de todos los contratos temporales sea igual a la indemnización por la extinción de un contrato indefinido, pero sí se requiere que la diferencia indemnizatoria que pueda existir esté relacionada con el tipo de tareas que se realizan o con objetivos legítimos de política social, y no sólo con el hecho de que el contrato está sometido en su duración a una fecha de vencimiento determinada, a la realización de una obra o servicio determinado o a la reincorporación del trabajador sustituido.
Resulta obvio que la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 es una resolución trascendente que obliga al legislador del Estado español a tomarla en consideración en orden a reformar la legislación interna para adaptarla a la comunitaria, lo que conllevará la necesidad de identificar los supuestos en los que por el tipo de tareas que se realizan o por otros objetivos legítimos de política social (por ejemplo, fomentar la empleabilidad de colectivos con especiales dificultades de colocación en el mercado laboral), puede estar justificada una diferencia de trato en la existencia o en la cuantía de la indemnización por finalización del contrato de duración determinada respecto de la extinción por causas objetivas de un contrato indefinido, debiendo equiparar la indemnización por finalización de contrato entre los trabajadores temporales e indefinidos cuando tales razones objetivas no existan, a cuyo efecto el legislador cuenta con amplio margen de apreciación para establecer el módulo indemnizatorio que considere oportuno.
Por tanto, para tener plena seguridad jurídica al respecto, habrá que esperar a que se produzca la intervención del legislador para adaptar la normativa interna a la interpretación de la Directiva comunitaria sobre trabajo de duración determinada, ya que la posibilidad de invocar la primacía del derecho comunitario para la aplicación directa y más allá del concreto caso enjuiciado, de la doctrina del TJUE de equiparar la indemnización por finalización de contratos temporales a la establecida para la extinción por causas objetivas cuando se aprecie que no hay diferencia entre las tareas realizadas respecto a las de un trabajador con contrato indefinido comparable, resulta muy controvertida y sin duda precisará de algún pronunciamiento del Tribunal Supremo en unificación de la doctrina.
Martí Milán Romera
Área de Jurídico Laboral
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